En este sentido, las empresas nos enfrentamos a un doble reto:
En definitiva, tenemos que ser capaces de convertirnos en el lugar en el que quiere trabajar el mejor talento y responder a sus expectativas.
Por eso, antes de elaborar un plan de employer branding, es necesario diferenciarse definiendo el valor añadido que la empresa puede aportar a sus empleados y candidatos, que, dependiendo de la naturaleza de la actividad, no siempre será la misma. Esta fórmula se conoce como EVP (Employee Value Proposition) y agrupa todos los elementos que pueden condicionar que el talento se una a esa empresa o se mantenga en ella.
¿Cómo podemos hacerlo? Entendiendo qué buscan nuestros potenciales trabajadores a la hora de elegir dónde depositar su talento.
Según el Employer Brand Research de 2019, un 89% de los españoles comprueba la reputación de una empresa como factor para valorar si incorporarse a ella.
Si nos fijamos en los aspectos que tienen en cuenta, más allá de los meramente retributivos o vinculados con la solidez financiera de la compañía, el talento exige marcas con valores, marcas que apuestan por la diversidad, por la inclusión y que quieren sentir que la compañía en la que trabajan refleja y materializa sus propios principios.
Aspectos como contar con un talento diverso, tener un plan de igualdad, promover las estrategias de responsabilidad dentro de la compañía, reflejar una conciencia social y ambiental sólida, son hoy requisitos claves para construir una estrategia de marca empleadora que responda a las expectativas del talento que buscamos.
Según el último informe publicado por Randstad sobre las tendencias que marcarán la gestión de talento en 2020, más de un 80% de los directivos y responsables de RRHH afirman que las políticas de gestión e inclusión de la diversidad ayudan a atraer y fidelizar el mejor talento.
Una estrategia que responde, ni más ni menos, que a la demanda creciente del talento por apostar por marcas empleadoras con valores.
¿Qué valores demanda el talento del presente y el futuro?
Según la encuesta global realizada por Deloitte a los millenials en 2019, generar un impacto social positivo y dejar huella en su entorno es una de las prioridades en la vida de cerca de un 50% de los jóvenes de menos de 35 años.
Estos jóvenes definirán las estrategias de employer branding del futuro, unas estrategias que pasan por, según más del 35% de los jóvenes, apostar por la diversidad, la inclusión y la reducción de las desigualdades. Siendo esta una de las variables que más crece en lo que los millenials consideran que deben ser las prioridades empresariales.
Las evidencias de que la palanca económica por sí sola ya no es suficiente atributo para atraer el mejor talento entre los más jóvenes, cada vez es más clara.
A aspectos ya conocidos del salario emocional como la conciliación, la flexibilidad laboral, el desarrollo profesional o la confianza, se suman otras variables como:
¿Por qué la inclusión de la discapacidad y la apuesta por el talento diverso favorece el employer branding?
La diversidad y la inclusión tienen un factor de transversalidad en todos los aspectos que hemos mencionado.Las empresas que apuesta por la inclusión y la diversidad demuestran una preocupación por su entorno,una sensibilidad y unos valoresque, además, comparten con sus empleados haciéndoles ser parte de una realidad laboral diversidad que se enriquece con capacidades diferentes.
Por otro lado, las diferentes capacidades que desarrollan las personas con discapacidad y que les ayudan a buscar soluciones diferentes para hacer frente a sus retos, les convierten en un talento flexible que aporta innovación y capacidades diferentes a las compañías y, con ello, refuerza el atractivo externo de la empresa y su capacidad de adaptación al cambio.
Además, las políticas inclusivas generan un espíritu de integración y trabajo en equipo, requieren del compromiso y sensibilización del resto de empleados, lo que permite impulsar una mayor cohesión en los equipos y mejora del clima laboral.
Así, las personas con discapacidad se convierten en componentes clave para la empresa sumando a ella:
¿Qué ventajas aporta a la empresa las políticas de diversidad e inclusión?
Más allá del valor que la diversidad, la inclusión o las políticas de gestión responsable puedan aportar a la marca empleadora de una compañía, existen otras muchas razones por las que este compromiso es estratégico para el negocio.
Por todo ello, desde Fundación Randstad trabajamos al lado de las empresas para impulsar su apuesta por la responsabilidad social, especialmente en lo relativo a aspectos de inclusión, integración, diversidad e igualdad de oportunidades.La diversidad es un aspecto clave en la gestión de los RRHH y, como expertos en gestión de personal y con 15 años de experiencia en la integración de la diversidad, la discapacidad somos conscientes del importante valor que aporta, tanto en la empresa, como en el impulso y atracción de talento.
Pero también, conocemos los retos que afrontan todas las compañías en su camino a la inclusión y lo importante que es la sensibilización y la normalización, antes durante y después de los procesos de integración. Por eso, para conseguir que la diversidad sea un valor añadido y un valor que sume dentro y fuera de la empresa, es necesario el apoyo, conocimiento y compromiso para impulsar la igualdad de oportunidades.
