la Ley11/2018 en tema de brecha salarial Federica Peci. Observatorio de RSC El alcance de la igualdad de género aparece entre los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible establecidos por la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. A nivel nacional, los retos puestos por la Agenda 2030 y por la Directiva 2014/95/UE han sido recogidos por la Ley 11/2018 que, entre otras obligaciones, impone a las empresas el desglose de información sobre la brecha salarial dentro de su entorno laboral.
Brecha salarial en las empresas del IBEX 35

Concretamente, la brecha salarial de género indica “las diferencias salariales entre mujeres y hombres, tanto en el desempeño de trabajos iguales como la producida en los trabajos ‘feminizados’” [1] y representa un factor muy importante a la hora de evaluar si las empresas tratan de manera sustancialmente igual a sus trabajadores. Las estadísticas más recientes muestran que las mujeres siguen ganando menos que los hombres tanto a nivel mundial como a nivel nacional. De hecho, según los datos reportados por la OCDE, en 2019 la diferencia de remuneración entre hombre y mujeres en España alcanza el 11,5%.[2] Obligar a las empresas a desglosar datos sobre la diferencia de remuneración entre hombres y mujeres puede constituir un paso importante hacia el alcance de la igualdad salarial real.

Avances y carencias actuales en el desglose de los datos

Un primer análisis de los datos reportados por las empresas del IBEX 35 en sus informes anuales referidos al ejercicio 2018 denota que la Ley 11/2018 ya ha producido cambios en la política informativa de las compañías. En 2017, de acuerdo con el último análisis realizado por el Observatorio de RSC sobre la información proporcionada por las empresas del IBEX 35 en materia de RSC , solamente 12 empresas publicaban datos sobre las diferencias entre la remuneración de hombres y mujeres.

En cambio, la promulgación de la Ley 11/2018 ha hecho que la mayoría de las empresas del IBEX 35 [3] hayan publicado respecto al ejercicio 2018 información sobre la brecha salarial de género dentro de sus informes anuales. Esto significa que la Ley 11/2018 ya ha producido sus primeros resultados demostrando que la adopción de pautas normativas es una medida eficaz y necesaria para seguir avanzando hacia la equidad salarial de género.

Sin embargo, cabe destacar que, aunque en 2018 casi todas las empresas hayan reportado el dato pedido por la ley, no todas lo han hecho de la misma forma: de las 31 empresas del IBEX 35 consideradas en este análisis[4] 17 han publicado la brecha salarial global del grupo, y 14 indican la brecha salarial por categoría profesional.

Aunque la ley no exige actualmente la presentación del dato desglosado según categoría profesional, este dato es muy relevante para poder evaluar si el trato salarial recibido por hombres y mujeres es substancialmente igual. De hecho, el dato global recoge en una única información niveles laborales distintos y no permite tener una representación real de las diferencias salariales de género que existen realmente dentro de la empresa. Al contrario, la brecha salarial calculada por categoría considera el trato de trabajadores que ejercen funciones similares o que ocupan posiciones parecidas dentro de la empresa. Por lo tanto, esta información es una medida más eficaz a la hora de averiguar si las empresas cumplen efectivamente con el objetivo “equal pay for work of equal value [5] . Un ejemplo muy claro es el del Banco Santander, en su informe de gestión de 2018, la empresa declara una brecha salarial del 31% a nivel global. Sin embargo, en ese mismo informe la empresa reporta también que la brecha salarial calculada comparando los salarios de empleados que realizan la misma función o posición y que se encuentran al mismo nivel arroja un 3%. Este último valor, mucho menor que el primero, ofrece una representación más realista de la variación salarial entre hombres y mujeres y de la realidad dentro del Banco[6]. 

Requisitos deseables: justificación y datos por país

Sería aconsejable que todas las empresas adjuntaran una explicación al dato numérico de la brecha salarial, ya que solo 13 de las empresas obligadas del IBEX 35 facilitan algún tipo de información adicional acerca de la brecha salarial declarada en sus informes de gestión.

Entre ellas, destaca Telefónica por ofrecer un análisis bastante detallado de la brecha salarial de género, reportando los factores que la determinan, su evolución más reciente y los desafíos de la empresa para el futuro. Al contrario, Aena e Iberdrola, aunque destaquen positivamente por declarar la inexistencia de brecha salarial, en el caso de Aena, no se aporta información sobre el método de cálculo utilizado y tampoco sobre las remuneraciones medias de hombres y mujeres, ambos datos necesarios para comprobar la información reportada[7].

Además, sería necesario incluir en el informe de gestión también información sobre la brecha salarial por país. En 2018 solo 10 de las empresas del IBEX 35 obligadas a presentar este informe han publicado este dato. Su desglose contribuye a ofrecer una representación más realista de la brecha salarial existente en las empresas, ya que hay casos en los que la brecha varía sensiblemente dependiendo del país considerado pero esta diferencia se diluye en el porcentaje relativo a la situación global.

Faltas de homogeneidad en la información reportada

De este primer análisis se vuelve a destacar, igual que hicimos en nuestro anterior artículo sobre despidos, la necesidad de concretar la normativa vigente con medidas reglamentarias ulteriores y más específicas que guíen y vinculen a las empresas en el desglose de información sobre la brecha salarial. De hecho, la Ley 11/2018 simplemente pide que las empresas publiquen este dato sin indicar el método a adoptar, cómo presentar la información y sobre qué indicadores reportar. De esta ambigüedad normativa deriva una falta de homogeneidad en la información reportada por las empresas que hace difícil comparar los datos disponibles.

Necesidad de un método de cálculo uniforme

Una primera consecuencia de esa falta de homogeneidad se encuentra en el método de cálculo utilizado por las empresas. Por un lado, el valor de la brecha salarial varía dependiendo de que se hayan tomado en consideración los salarios medios o medianos, siendo preferible que las empresas aportasen las dos métricas. Entre las empresas analizadas solo Ferrovial indica tanto la brecha salarial relativa a los salarios medios como la relativa a los salarios medianos, haciendo evidente la variación de valor entre los dos tipos de porcentaje ofrecidos.

Por otro lado, el valor de la brecha salarial varía también en función de si se ha tenido en cuenta solo el salario base o también remuneraciones adicionales. De hecho, la brecha salarial calculada teniendo en cuenta estas últimas da una representación más realista de la desigualdad salarial existente en la empresa. Por eso, el desglose de la información sobre el método usado es muy relevante a la hora de evaluar los datos publicados por las empresas. Sin embargo, aprovechando la falta de concreción de la ley, algunas empresas no ofrecen ninguna información sobre las métricas usadas, mientras que otras, aunque lo hagan, ofrecen datos incompletos (por ejemplo, algunas empresas indican si han tomado en consideración el salario medio o mediano, pero no precisan si han tenido en cuenta el salario base o si se han incluido también otras remuneraciones en el cálculo). Además, aun cuando las empresas ofrecen indicaciones completas sobre las métricas usadas, resulta difícil comparar las brechas salariales desglosadas por la falta de uniformidad cualitativa.

Necesidad de clasificaciones estandardizadas

Una segunda disparidad de criterios o categorías en cuanto al desglose de la brecha salarial se encuentra en las clasificaciones adoptadas por las empresas a la hora de presentar sus datos. De hecho, solo algunas de ellas reportan la brecha salarial por edad y/o por categoría profesional y las que ofrecen este tipo de información lo hacen utilizando clasificaciones diferentes. En particular, cabe destacar el caso de Mapfre que desglosa el promedio de retribución distinguiendo entre “veteranos”, “baby boomers”, “generación X” y “generación Y”[8], categorías poco claras y distantes de las usadas por la mayoría de las empresas que reportan las remuneraciones por tramo de edad. Sin embargo, en muchos casos tampoco las clasificaciones adoptadas por dichas empresas facilitan la comparación entre los datos desglosados ya que muy a menudo las empresas agrupan los empleados usando tramos de edad distintos.[9]

Objetivos futuros

En general, los informes de gestión de 2018 publicados por las empresas del IBEX 35 obligadas a presentar estados de información no financiera muestran que la promulgación de la Ley 11/2018 ha producido algunos cambios positivos en la política informativa de las empresas, empujando a estas últimas hacia una mayor transparencia y en algunos casos hacia un mayor compromiso en el alcance de la equidad salarial. Sin embargo, los mismos informes demuestran que los efectos conseguidos por la ley no son todavía suficientes. El texto normativo dedica un espacio muy pequeño al tema de la brecha salarial y no ofrece indicaciones de ningún tipo sobre el método de cálculo o las categorías de clasificación que las empresas deben respetar. Esto produce una falta de homogeneidad general en la información desglosada por las empresas y obstaculiza el análisis completo y comparado de la misma. Por lo tanto, sería necesario complementar el contenido de la Ley 11/2018 a través de medidas reglamentarias que ofrezcan a las empresas indicaciones y vínculos específicos a los que tendrían que adaptarse.

 

[1]Glosario de términos de políticas de igualdad, Unidad de Igualdad, Universidad de Valencia.

[2] Gender Wage Gap, OECD Data, disponible en: https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm

[3]Se exceptúan Merlín Properties e Inmobiliaria Colonial puesto que al contar con un número de trabajadores menor al establecido por la Ley 11/2018 no están obligadas a presentar un estado de información no financiera. En el caso de Siemens- Gamesa, puesto que su ejercicio fiscal termina en septiembre de 2018 y la Ley 11/ 2018 fue publicada en diciembre de ese año, no se encuentra obligada en este ejercicio. Arcelormittal se exceptúa temporalmente de este análisis a la espera de aclarar su sujeción a la Ley 11/2018.

[4] Ver nota 3

[5] UN Committee on the Elimination of Discrimination Against Women (CEDAW), CEDAW General Recommendation No. 13: Equal remuneration for work of equal value, 1989

[6] Banco Santander, Informe de gestión Consolidado y Cuentas Anuales, p. 33, disponible en: https://www.cnmv.es/AUDITA/2018/17877.pdf

[7] Estado de información no financiera, Aena, 2018, p. 98. Disponible en: http://www.aena.es/csee/Satellite/Accionistas/es/Page/1237568534911/1237568522644/

[8]Mapfre, Informe Integrado 2018, p. 177, disponible en: http://cnmv.es/AUDITA/2018/17809.pdf

[9] Por ejemplo, en algunos casos se dividen a los empleados entre menores de 35 años, entre 35 y 55 años y mayores de 55 años. En otros casos se agrupan según que tengan menos de 30 años, entre 30 y 45 años, entre 46 y 55 años y más de 50 años.

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