La cuenta atrás para cumplir con la Ley de Paridad entra en una fase decisiva. A pocas semanas del primer gran plazo establecido para las empresas del IBEX 35, EJE&CON alerta de que muchas organizaciones aún afrontan el desafío desde una perspectiva reactiva, cuando el verdadero reto pasa por cambiar los mecanismos que determinan quién accede a los órganos de decisión.
Tal y como explica la asociación, el primer hito llegará en junio de 2026, fecha en la que las compañías del IBEX 35 deberán garantizar que al menos el 40 % de los administradores no ejecutivos sean mujeres, en aplicación de la Directiva (UE) 2022/2381, incorporada al ordenamiento español mediante la Ley Orgánica 2/2024.
Sin embargo, la normativa va más allá de fijar un porcentaje de representación. Según recuerda EJE&CON, también exige que los procesos de selección sean objetivos, transparentes y libres de sesgos, priorizando al sexo menos representado cuando las candidaturas presenten la misma cualificación.
La asociación subraya que la composición de los consejos de administración ya no es una cuestión exclusivamente interna. Inversores, supervisores y mercados incorporan cada vez más la diversidad en los órganos de gobierno como un indicador de la calidad de la gobernanza empresarial, un aspecto que puede influir en el acceso a financiación vinculada a criterios ESG, en la percepción del riesgo corporativo y en la posición competitiva de las empresas.
Según informa EJE&CON, el principal problema no reside únicamente en cumplir los porcentajes exigidos por la ley, sino en la falta de renovación del modelo de acceso al poder dentro de las organizaciones.
La entidad señala que, en numerosas compañías, los avances hacia la paridad descansan sobre un número reducido de consejeras que ocupan varios puestos de responsabilidad, una situación que limita la incorporación de nuevos perfiles y dificulta la ampliación del talento disponible para los órganos de gobierno.
A ello se suma otro elemento de preocupación: la disminución de la presencia femenina en la alta dirección. La asociación advierte de que esta representación ha descendido hasta el 18,5 % en 2026, un dato que puede comprometer el relevo necesario para garantizar una presencia equilibrada de mujeres en los consejos durante los próximos años.
En este contexto, EJE&CON considera que la falta de planificación puede traducirse en nombramientos de última hora, procesos de sustitución acelerados y una menor calidad en la configuración de los órganos de gobierno. Por ello, insiste en que cubrir vacantes de forma puntual no constituye una solución sostenible si no existe una estrategia de desarrollo del talento.
Para facilitar una transición ordenada, la asociación propone que las empresas comiencen a trabajar desde ahora en diferentes líneas de actuación. Entre ellas destacan el análisis detallado de la composición actual de los órganos de decisión, la planificación de los procesos de renovación previstos para 2026 y 2027, la incorporación de criterios de diversidad en los reglamentos de nombramientos y la ampliación del número de candidatas en los procesos de búsqueda.
Asimismo, EJE&CON recomienda reforzar la identificación y el desarrollo del talento femenino dentro de las propias organizaciones, además de asignar responsables específicos y establecer mecanismos periódicos de seguimiento que permitan evaluar los avances.
Aunque muchas compañías del IBEX 35 ya se sitúan en torno al 41 % o 42 % de representación femenina en sus consejos, la asociación advierte de que cumplir el mínimo legal no garantiza una gobernanza más sólida. En este sentido, anima a las grandes cotizadas a reforzar la presencia de mujeres en las comisiones estratégicas y a consolidar modelos de excelencia que vayan más allá de las obligaciones regulatorias.
El escenario resulta más complejo para numerosas empresas cotizadas fuera del IBEX y para las grandes compañías no cotizadas, cuyos niveles de representación femenina continúan siendo inferiores. Según EJE&CON, estas organizaciones deberán acelerar sus diagnósticos y ampliar de forma deliberada el número de mujeres con capacidad para asumir responsabilidades en los órganos de gobierno.
Según concluye EJE&CON, la paridad debe gestionarse como un elemento estructural del gobierno corporativo y no como un objetivo puntual asociado al cumplimiento de una norma. Para ello, considera necesario incorporar indicadores, sistemas de seguimiento y revisiones periódicas que vinculen la diversidad con la estrategia empresarial, la gestión del talento y la relación con los grupos de interés.
La asociación sostiene que las organizaciones que aprovechen este momento para transformar sus procesos de selección y fortalecer su gobernanza estarán mejor preparadas para competir en un entorno donde la diversidad forma parte, cada vez más, de los criterios que valoran inversores, mercados y profesionales.
