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Afortunadamente la discusión por mayor igualdad de género ha calado hondo en la mayoría de los sectores. La lucha por los derechos de las mujeres es quizás una de las marcas sociales de nuestros tiempos. En este contexto, el sector privado no se ha quedado atrás y numerosas empresas se han comprometido en realizar aportes en pos lograr mayor igualdad. La pregunta es ahora ¿esto se logra efectivamente? ¿o es sólo un slogan?

La desigualdad de género en el mercado laboral se puede explicar por una serie de factores que van desde la naturalización de roles de género que impactan en la división sexual del trabajo y en el acceso diferencial a la educación; hasta la existencia de relaciones asimétricas de poder que se refleja, por ejemplo, en los micromachismos y la violencia doméstica.La trama desigualdad en las trayectorias laborales de las mujeres es una problemática urgente de nuestros tiempos. Todavía estamos lejos de alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, también en lo que se refiere al ámbito laboral. Términos como la brecha salarial o el techo de cristal siguen estando presentes en los análisis de género del tejido empresarial español, que a pesar de los esfuerzos aún no logra alcanzar las metas marcadas en el ODS 5. 

El concepto de "techo de cristal" es quizás uno de los más conocidos, este hace referencia a cómo la participación de las mujeres disminuye mientras se asciende en la escalera jerárquica. Su baja presencia en puestos gerenciales, de dirección y en consejos ejecutivos da cuenta del fenómeno conocido como “club de varones” donde se instalan reglas y comportamientos propios de grupos homogéneos, poco diversos y a donde a las mujeres les es muy difícil ceder. En esos contextos, romper las dinámicas establecidas e incluir mujeres se vuelve difícil.

Otro de los fenómenos más frecuentes en el mundo empresarial es el de la “brecha salarial de género”, se trata de un indicador utilizado universalmente para medir la diferencia entre el salario promedio de los varones y de las mujeres. En concreto, la brecha salarial entre géneros, que utiliza la ganancia ordinaria por hora trabajada como base de la comparación, presenta en España una diferencia de salarios por sexo del 11,3%. Al mismo tiempo, la representación femenina en los consejos de administración de las empresas cotizadas sigue por debajo del 30% recomendable, situándose en el 25,78% según el último informe de Atrevia y el IESE.

Las problemáticas sociales tienen diversas causas, consecuencias y responsables. Partiendo de esta premisa, es importante entender que los distintos actores que componen la sociedad pueden ser decisivos al momento de abordar estrategias de resolución de los conflictos. Si bien el estado tiene una parte de la responsabilidad y debe generar políticas públicas tendientes a garantizar la igualdad en los diferentes ámbitos, el sector privado tiene un rol muy importante que jugar. La corresponsabilidad es un concepto que sirve para explicar el papel fundamental que tienen las diferentes instituciones en la consecución de una sociedad más justa y equitativa.

Con el objetivo de alentar a las empresas a derribar de una vez por todas estas barreras y acelerar el progreso hacia la igualdad de género en el ámbito empresarial, Pacto Mundial ha recogido una serie de recomendaciones que han hecho las empresas participantes en la primera edición del programa Target Gender Equality sobre igualdad de género. Se trata de un programa acelerador que guía a las empresas en el establecimiento y consecución de objetivos ambiciosos en términos de representación y liderazgo de las mujeres a todos los niveles a través de un análisis de desempeño, talleres para el desarrollo de capacidades, sesiones de aprendizaje y diálogos con múltiples grupos de interés a escala nacional e internacional.

 Para que la igualdad de género no sea una simple frase vacía de contenido y políticas reales, las empresas pueden tomar las siguientes iniciativas:

  1. Establecer objetivos en materia de igualdad y representación de mujeres y ligar su cumplimiento a los procesos de desarrollo y de compensación.
  2. Recopilar datos y KPIs de la situación de la mujer en los diferentes procesos de la compañía (desempeño, selección, movilidad, promoción, formación, planes de carrera, retribución, etc.), y poder tomar conciencia de la necesidad de acciones a implementar para reducir las desigualdades detectadas. 
  3. Establecer un programa de formación continua para directivos/as y gerentes sobre la inclusión y los sesgos de género.
  4. Aumentar la participación en charlas STEM en institutos/colegios para favorecer la presencia de mujeres ingenieras. 
  5. Mejorar las medidas para la conciliación de la vida personal, profesional y familiar.
  6. Reforzar la comunicación interna y externa en las cuestiones de igualdad. 

A pesar de los importantes avances que se han hecho en materia de igualdad, las mujeres siguen estando relegadas a un lugar secundario dentro de la economía. Es por esto, que todos los sectores deben hacer su aporte para hacer una transformación. El sector privado puede también facilitar la transparencia de los salarios y tener la vista puesta en las oportunidades de promoción tanto para mujeres como para hombres. Finalmente, Es importante remarcar que, para alcanzar la efectividad plena de la acción de las empresas en materia de género, es importante que estas medidas formen parte de un plan estructurado de igualdad que recoja los objetivos marcados y sirva de herramienta para evaluar su cumplimiento a lo largo del tiempo.

Lograr un mundo más justo e igualitario es un gran desafío actual. Para esto, es necesario contar con el aporte y la participación de diversos sectores. Todos y todas somos parte del problema, entonces también de la solución.

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