El Clúster de Impacto Social, coordinado por Forética con 69 grandes empresas españolas y liderado por Grupo Cooperativo Cajamar, Ibercaja e ILUNION, ha presentado un análisis pormenorizado (descargable aquí) de la manera de reportar la brecha salarial que han utilizado las empresas del IBEX 35 para el ejercicio 2018.
Brecha salarial en el Ibex 35: mucho dato pero poca explicación

El informe resume en ocho titulares lo más destacable. Son los siguientes: 

  1. De la voluntariedad a la acción. En tan solo un año de vigencia de la Ley 11/2011 sobre Divulgación de Información no Financiera, se han multiplicado por 2,5 veces el número de empresas del IBEX 35 que dan información sobre su brecha salarial.
  2. 31 de las 35 empresas del IBEX 35 han informado sobre su brecha salarial en 2018. De las 4 que no lo han hecho 3 dan una explicación poco concisa justificando la no existencia de la misma. Una empresa del IBEX 35 no realiza ninguna mención a su brecha salarial.
  3. No existe un método homogéneo de cálculo de la brecha salarial, siendo la media de la remuneración el indicador más utilizado (un 64,5% lo utilizan) frente a un 22,6% que utiliza la mediana o un 4% otros cálculos (regresión). El 25,8% de las empresas que reportan su brecha salarial no indican de manera expresa el método de cálculo que han utilizado.
  4. 2 de cada 3 empresas del IBEX 35 no aclaran qué conceptos retributivos han incluido para el cálculo de la brecha salarial. Los conceptos más comúnmente incluidos son retribución fija y retribución variable.
  5. 1 de cada 5 empresas del IBEX 35 hacen pública su brecha salarial con un único dato. De aquellas que ofrecen datos desagregados las categorías más comunes son en base a categoría profesional (72%), país donde opera (44%) o edad de los trabajadores (36%).
  6. No es posible realizar, de manera rigurosa, una estadística global sobre la brecha salarial en el IBEX 35, ni ningún tipo de comparación debido a la heterogeneidad y poca información de los datos ofrecidos.
  7. El análisis técnico de Forética identifica que existen grandes oportunidades de mejora respecto a la información de las acciones encaminadas a cerrar la brecha salarial y, especialmente, en relación a la publicación de objetivos concretos en este ámbito.
  8. El trabajo concluye la necesidad de trabajar hacia un marco común de reporte que ofrezca la posibilidad de análisis y comparabilidad de datos entre empresas (ejemplo Gender Pay Gap Act UK).

Según han resaltado Ricardo Trujillo, Coordinador del Clúster de Impacto Social, “hemos identificado que existen grandes oportunidades de mejora respecto a la información de las acciones encaminadas a cerrar la brecha salarial y, especialmente, en relación a la publicación de objetivos concretos en este ámbito. Es necesario trabajar hacia un marco común de reporte que ofrezca la posibilidad de análisis y comparabilidad de datos entre empresas”.

El Clúster de Impacto Social ha centrado en 2019 su área de análisis en el rol empresarial en la brecha de género, aportando ideas, propuestas y acciones para mejorar el impacto social de las empresas en el ámbito de la igualdad de oportunidades.

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