El reciente Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva, supone un avance determinante. La norma no solo regula la atención en las administraciones públicas o los servicios al público, sino que además establece obligaciones laborales directas para las empresas en la contratación de personas con una discapacidad mayor del 33% y una discapacidad intelectual (desde la publicación de ofertas en lenguaje sencillo hasta entrevistas adaptadas o documentación de PRL en lectura fácil). Este nuevo marco consolida un estándar legal que transforma la manera en que las organizaciones deben gestionar la comunicación y el empleo inclusivo.
La accesibilidad cognitiva consiste en hacer que los entornos, los productos, los servicios y la información resulten más fáciles de entender. Y esta idea, trasladada al ámbito empresarial, nos invita a preguntarnos si nuestros procesos son realmente comprensibles para todas las personas.
El acceso al empleo es uno de los primeros espacios en los que podemos aplicar esta mirada. Una oferta de trabajo con frases demasiado complejas, requisitos poco claros o funciones descritas de forma ambigua puede convertirse en una barrera antes incluso de que la persona candidata tenga la oportunidad de mostrar su talento. Por el contrario, una información bien organizada, redactada con un lenguaje sencillo (el nuevo concepto que incorpora la norma) o lectura fácil y acompañada de apoyos visuales facilita la comprensión y permite tomar decisiones con mayor seguridad.
Lo mismo ocurre durante una entrevista de trabajo. Explicar previamente cómo se desarrollará la conversación, formular preguntas claras, evitar expresiones ambiguas y ofrecer el tiempo necesario para responder puede mejorar de forma significativa la experiencia de la persona candidata. No se trata de simplificar la evaluación ni de rebajar las exigencias del puesto, sino de procurar que la comunicación no se convierta en un obstáculo añadido.
Además, hay que tener en consideración que estas medidas no benefician únicamente a las personas con discapacidad intelectual o con dificultades de comprensión, dado que una comunicación más clara ayuda también a quienes se enfrentan por primera vez al mercado laboral, a personas con un conocimiento limitado del idioma, a profesionales de más edad o a candidatos que atraviesen una situación de estrés o incertidumbre.
En los últimos años, muchas empresas han incorporado la diversidad y la inclusión a su estrategia. El siguiente paso consiste en revisar cómo se concretan esos compromisos en las experiencias cotidianas. Hablamos, en definitiva, de construir entornos en los que cada persona pueda saber qué se espera de ella, comprender las opciones disponibles y participar en igualdad de condiciones.
Porque una empresa inclusiva es aquella que abre sus puertas a la diversidad, pero, sobre todo, es aquella se asegura de que todas las personas puedan comprender cómo entrar, participar y desarrollar todo su potencial.
