La discriminación de las mujeres en España persiste en varias áreas en el ámbito laboral: –la tasa de actividad de las mujeres está 13 puntos por debajo de la de los hombres; las mujeres sufren en mayor medida el desempleo y tienen que trabajar más para ganar el mismo salario, percibiendo un 16,9% menos al año que los varones por trabajos de igual valor; en el ámbito familiar, la maternidad afecta a su entrada y permanencia en el mercado laboral, y su dedicación al hogar y a la familia es aún tres veces mayor que la de los hombres–. Este balance sigue haciendo necesario continuar impulsando activamente medidas tendentes a cerrar la brecha de género.
Resistencias a la llegada de la igualdad: Qué falta, Cómo pueden ayudar distintos stakeholders

En la era del capitalismo de los stakeholders, encontramos que también en el ámbito de la diversidad, existen diferentes dimensiones que los distintos stake-holders están llamados a cubrir.

Por un lado los head-hunters juegan un papel clave en sensibilizar a las empresas sobre la necesidad de buscar diversidad para mejorar su competitividad e innovación, pero sobre todo para crear la tan nombrada igualdad de oportunidades, no solo promoviendo mas mujeres, sino ampliando  la fuente del talento del que se nutren los consejos asesores y de administración, para incluir empresarias, profesoras de universidad, investigadoras, directoras de organismos del tercer sector, etc. Por ello queremos proponer la firma de un Código de buenas prácticas para las empresas de Excellent search que ponga en valor su aportación en  la selección de consejeras, para evitar  sesgos inconscientes y otros mecanismos que actúan como barreras a la hora de la selección, en aras de lograr que el máximo órgano de las empresas sea más equilibrado y maximice su creación de valor.

Este Código de Conducta Voluntario que proponemos a las empresas de Executive Search comprometidas con la diversidad, se inspira en el Código británico lanzado por la Lord Davies Review, en vigor allí desde 2014, y firmado por más de 60 empresas en el Reino Unido. Adapta al mercado español soluciones para mejorar las necesidades y barreras que la investigación de la fundación ha detectado en las búsquedas en los puestos de decisión máxima: "La creación de valor en los consejos de Administración y la diversidad de género, cómo progresar para incrementar el número de mujeres en los consejos de administración en España", (Izquierdo, Huse, Möltner, 2016). [1] También el último informe sobre Consejos de Spencer Stuart menciona que la procedencia principal de consejeros sigue partiendo de propuestas de los Chairmen de los consejos.

Por otro los inversores. Para muchas empresas, su activo más valioso no es una patente ni un producto. Es su gente. Los consejos supervisan la estrategia y el riesgo, pero es la fuerza laboral la que ejecuta esa visión. Las empresas y sus consejos deben demostrar cómo se integra la diversidad de la fuerza laboral en su estrategia de talento más amplia. Los asuntos de gestión del capital humano son fundamentales para el éxito a largo plazo de una empresa, y los consejos deben supervisarlos adecuadamente. Hacer esto bien tiene sus ventajas.

Las empresas que hacen de la diversidad y la inclusión un elemento central de su cultura corporativa pueden ser más productivos (medido por los ingresos y el valor de mercado) que las empresas que no lo hacen, porque los empleados se sienten bienvenidos y preparados para el éxito. También están en juego la reputación y las operaciones. Errores importantes en asuntos relacionados con las personas y la diversidad, pueden resultar en boicots de productos, rotación de empleados, daños a la reputación, demandas e investigaciones regulatorias. La marca puede sufrir daños importantes, tanto a nivel de la empresa como a nivel de empleador. Preguntas como:

  • ¿Qué papel juega el consejo en la configuración de la cultura y la fuerza laboral de la empresa?
  • ¿Qué informes proporciona la empresa sobre la diversidad de la fuerza laboral?
  • ¿Qué mejoras o divulgación adicional de la fuerza laboral está considerando la empresa?
  • ¿ tiene la empresa funciones o ejecutivos específicos responsables de implementar y apoyar programas de diversidad, equidad e inclusión?
  • ¿En qué parte del “ciclo de vida” de un empleado cree que la empresa que tiene los mayores riesgos o ventajas para atraer, desarrollar y retener talento?
  • ¿ supervisa el consejo los riesgos relacionados con la diversidad fuera de su fuerza laboral inmediata, como por ejemplo en la cadena de suministro?

Son las que los inversores y por supuesto los proxy advisors hacen cada vez mas en las juntas de accionistas, a las que las empresas deben estar en posición de ofrecer buenas respuestas, de nuevo, desde el punto de vista de su propio interés y la creación de valor.

Además de esto los inversores pueden requerir o apoyar standares y certificaciones. En este sentido en la fundación Woman forward hemos desarrollado una Certificación en igualdad y competitividad WF@ que da respuesta a estas preguntas y ayuda a las empresas a implantar un sistema de gestión, que las permita, no solo avanzar y poder evaluar sus fortalezas y debilidades, sino marcarse objetivos y poder medir el avance de la igualdad y la diversidad en su empresa en términos del propio ROI.

Finalmente el papel de los medios de comunicación es clave en este avance hacia la igualdad. En la mayoría de los países europeos las leyes de cuota de género, que han significado un avance simbólico, por significar alcanzar las máximas cuotas de poder en una sociedad, han sido fundamentalmente impulsadas por una o un puñado de mujeres:

  • En Francia fue la diputada Marie Jo Zimmerman
  • En Italia fueron Lella golfo y Alesia Moscca
  • En Alemania fue la ministra de familia, con el apoyo de la coalición de los verdes
  • En Noruega, Layla Dávoy la ministra de familia y el ministro responsable de comercio e industria

Sin embargo en todo esos casos, el papel de los medios de comunicación fueron cruciales para que todos esos cambios llegaran al poder legislativo o a los gobiernos, aceptándose como un cambio social, que a la postre ha contribuido a crear valor en las organizaciones, además de promover la igualdad en las esferas máximas de decisión. En todos ellos sin embargo queda la asignatura pendiente de conseguir la igualdad en el resto de la organización y en particular, en los comités de dirección. Queda por tanto aún un trecho por recorrer!

 

[1] La investigación puede descargarse en el siguiente link

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