Cuestiones como la brecha salarial o la presencia de mujeres en órganos administrativos han alcanzado cierto desarrollo en la ley y en las prácticas corporativas. Sin embargo, la normalidad respecto de la inclusión de otros grupos como minorías étnicas, migrantes o personas LGBTQ sigue siendo limitado. Pero, el movimiento global Black Lives Matter ha puesto sobre la mesa la necesidad de entender el derecho a la igualdad y la no discriminación desde una visión más holística como una manera más natural de transformar la realidad de nuestras sociedades aún segmentadas en silos de discriminación real en muchos ámbitos. Muchas empresas así lo están entendiendo como, por ejemplo, la iniciativa empresarial CEO Action for Diversity & Inclusion en la que más de 1.600 directivos y CEOs han hecho público su compromiso con la diversidad y la inclusión.
¿Cómo gestionar la diversidad en tu empresa cuando cumplir la ley no es suficiente?

El mundo inversor no es ajeno, tampoco, a una lectura más holística de la diversidad. BlackRock, el gestor de activos más importante del mundo, solicita actualmente a las compañías de su cartera que revelen la composición racial, étnica y de género de sus empleados, así como sus medidas para promover la diversidad y la inclusión. Larry Fink llegó, incluso a anunciar en junio un especial foco de la gestora en la equidad racial y la justicia social en todas sus actividades de inversión y gestión. Otro ejemplo es Nasdaq (el índice bursátil americano del sector tecnológico), que solicitó en diciembre que la SEC exigiera a las compañías cotizadas que tengan, o que expliquen por qué no tienen, al menos, un consejero que se identifique como mujer y otro de una minoría sub-representada o LGBTI. Finalmente, y coincidiendo con todos estos movimientos, los Principios de las Naciones Unidas de Inversión Responsable (PRI) declararon recientemente que la inclusión de la discapacidad era la próxima frontera en la inversión ESG.

Pero, ¿qué significa esta tendencia?¿Qué obligaciones legales tienen o cuál es la responsabilidad de las empresas en relación a la diversidad?

Lo primero que hay que aclarar es que la diversidad es una evolución conceptual del "derecho a la igualdad y la no discriminación", un derecho con entidad propia que se encuentra en el centro del derecho internacional de los derechos humanos y el único explícitamente incluido en la Carta de la ONU. Este derecho aparece en prácticamente todos los instrumentos de derechos humanos y esta nueva tendencia no es sino la adaptación de este concepto a un nuevo lenguaje que busca, en una perspectiva holística, la respuesta a retos cotidianos relacionados con la inclusión en nuestras sociedades cada vez más globales y el concepto muy ODS de "no dejar a nadie atrás".

En relación a obligaciones legales, algunos países exigen a sus empresas información sobre la igualdad de género, incluso con sistemas de cuotas pero son aún muy pocos los que exigen divulgación sobre otros grupos. En España hay regulación específica que protege de la discriminación contra mujeres y personas discapacitadas, pero el resto de grupos reconocidos por la ONU carece, de facto, de un marco protector suficiente. Y lo vemos, incluso, en una ley relativamente reciente como la ley sobre información no financiera y diversidad que exige la divulgación de información relativa a “por ejemplo, la edad, el género, o la formación y experiencia profesionales”, sin mencionar a otros grupos de personas. Este es otro claro ejemplo que muestra que no necesariamente cumplimos con nuestra responsabilidad de respetar los derechos humanos, si simplemente nos limitamos a cumplir la ley.

Ahora bien, el debate sobre la discriminación racial y el lado más humano de la pandemia Covid-19 está forzando a las compañías a dar mayor protagonismo a los derechos humanos y a cuestiones sociales, como la diversidad.

¿Y cómo asegurar que no se esté fallando en este tema?  Pues implementando un ejercicio de debida diligencia específico y genuino que, más allá de la ley, nos asegure que cumplimos con los estándares internacionales. Un entorno libre de discriminación pasa necesariamente por analizar y evaluar cómo políticas, operaciones y procesos pueden producir o contribuir a prácticas discriminatorias y por establecer qué debemos cambiar para evitarlo y remediarlo.

Y por último, no podemos dejar de comentar que proteger el derecho fundamental  a la no discriminación no es sólo "hacer lo correcto", sino que también es una buena decisión empresarial. La Resolución del Parlamento Europeo de 17 de diciembre de 2020 sobre la gobernanza empresarial sostenible destaca "la importancia de la diversidad y la inclusión en las compañías, algo que mejora su rendimiento”.

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