rse china rse apple foxconn flaHace unos días la Fair Labor Association (FLA) publicó puntualmente el primero de una serie de informes sobre las condiciones de trabajo en Foxconn, el mayor empleador privado de China. 

En febrero del 2012, apenas un mes después de afiliarse a la FLA, Apple le pidió que llevara a cabo una investigación sobre las condiciones de trabajo en 3 de las fábricas  de Foxconn donde se montan el iPhone, iPod, iPad y Mac.

Sólo en esas tres fábricas trabajan un total de 288,800 trabajadores. La FLA aceptó el encargo de Apple con las siguientes condiciones: (1) que pudiera realizar la  investigación utilizando las metodologías que considerase convenientes; (2) que no tuviera restricción alguna de acceso a instalaciones, a documentación o a trabajadores; (3) que pudiera hacer públicos los resultados, y (4) que Apple se comprometiera a  trabajar con las fábricas para corregir cualquier incumplimiento que la FLA encontrase.

La FLA no certifica las condiciones laborales en fábricas, por lo que tras la investigación no hay un aprobado o un suspenso. La FLA exige a las marcas asociadas que trabajen con sus proveedores para garantizar que en sus fábricas se respeta la normativa local y el código de conducta.  A pesar de que en la investigación la FLA ha utilizado sus metodologías habituales, no es una “auditoría” normal por dos motivos; En primer lugar porque la investigación estaba programada de antemano, es decir Foxconn les estaba esperando, y las actuaciones normales de la FLA son sin previo aviso. En segundo lugar durante la  investigación no se evaluaba cómo Apple está cumpliendo con sus obligaciones de garantizar la aplicación del código de conducta de la FLA en las tres fábricas, porque según los criterios de la organización, Apple tiene 2 años para garantizar que su cadena de proveedores cumplen los estándares de la FLA.

¿En qué ha consistido la investigación? Además de las preceptivas revisión de documentos y visitas a las instalaciones, durante la investigación la FLA entrevistó a 108 directivos, a más de 1140 trabajadores dentro de las instalaciones y a  183 trabajadores fuera de ellas. Además,  más de 35,000 trabajadores (treinta y cinco mil trabajadores–lo transcribo para que nadie piense que pongo ceros demás, por que ya he visto que algún periodista incrédulo ha optado por publicar en un diario de tirada nacional “3,500” trabajadores) respondieron a una  encuesta anónima sobre factores que influyen en la satisfacción laboral, tales como: jornada laboral, salarios y beneficios, salud y seguridad, el ambiente dentro de la fábrica, la actitud  de los supervisores y dirección, tipo de comunicación en la empresa, desarrollo profesional, la percepción del desempeño del trabajo y el impacto físico que supone el trabajo en la fábrica. ¿Cómo la rellenan? Estamos en fábricas que producen para Apple, las encuestas anónimas se rellenan en ordenadores o ipads de 200 en 200 en un aula.

¿Qué han encontrado?

La investigación identifica varias áreas dónde se necesita una acción inmediata, entre otras sobre la jornada laboral, el cálculo de salarios y la participación de los trabajadores.

  • Jornada laboral. La investigación encontró que en períodos de máxima producción, más de la mitad de los trabajadores realiza más de 60 horas a la semana y trabajan sin día de descanso durante de 11 días consecutivos. La legislación China limita la jornada laboral a 40 horas semanales y permite que se realicen 9 horas extraordinarias a la semana. El código de conducta de la FLA es mucho más permisivo (igual que los códigos  de la mayoría de empresas tecnológicas o de confección) que la legislación local y los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y permite que en las fábricas de sus proveedores se trabaje un total de 60 horas semanales  con un descanso de 24 horas consecutivas cada siete días. Según las entrevistas y encuestas, el 48% de los trabajadores considera “normal” el número de horas que trabaja y el 33% prefiere trabajar más horas y poder ganar más dinero. Sólo un 17% de los trabajadores encuestados contestan que trabajan demasiadas horas. Aunque aquí nos sorprendan estos comentarios, son bastante habituales porque los salarios base son muy bajos y los trabajadores necesitan realizar horas extraordinarias para complementar sus ingresos.
  • Cálculo de salarios. Según la investigación, el cálculo de la compensación por hora extraordinaria se realiza en base a unidades de tiempo de 30 minutos, por lo que si una persona trabaja 29 minutos de más, no computa como tiempo extra trabajado, y si trabaja 57 minutos fuera de su horario sólo computa como media hora extra trabajada.  Por otro lado en relación con los salarios, a pesar de que Foxconn paga por encima del salario mínimo y a tiempo, más del 60% de los trabajadores considera que el salario no es suficiente para cubrir necesidades básicas. En China el salario mínimo se fija por regiones. En Shenzhen el salario mínimo es de 1500 RMB (unos 180 euros al mes) y en Foxconn se inicia cobrando 1800 RMB (217 euros) y terminado el periodo de prueba, los trabajadores pasan a cobrar 2200 RMB (unos  265 euros) al mes.
  • Participación de los trabajadores. En Foxconn existe un sindicato pero la mayoría de los miembros y dirigentes son personal de la dirección. A pesar de que el sindicato celebre elecciones para elegir a sus dirigentes, los candidatos son o los mismos supervisores o candidatos nombrados por la dirección. Lo mismo sucede con los miembros de otros comités formados en la empresa como el comité de seguridad y salud ocupacional. En la actualidad el 70% de los trabajadores no sabe si el sindicato o los distintos comités participan en la toma de decisiones de la empresa. Los trabajadores tampoco se sienten representados ni confían en ellos.


¿Qué van a hacer Foxconn y Apple ahora?

Entre las acciones que tienen que desarrollar y a las que la FLA le hará seguimiento podemos señalar las siguientes:

  • Jornada laboral: Tienen que reducir la jornada laboral y cumplir con la legislación china a fecha de 1 de julio del 2013. En cuestiones prácticas esto implica (1) reestructurar el trabajo para reducir las horas extras de 80 al mes a 36 al mes, (2) mantener el sueldo de los trabajadores a pesar de la reducción, (3) contratar nuevos trabajadores y formales, y (4) construir dormitorios donde los nuevos trabajadores puedan vivir.
  • Salarios: (1) Redefinir las unidades de tiempo para el cómputo de horas extraordinarias u fijarlas en unidades de 15 minutos y (2) realizar un estudio sobre los patrones de gasto y los costes reales para identificar los componentes de un salario que cubra las necesidades básicas.
  • Participación: (1) Incrementar la participación de los trabajadores en los comités y otras estructuras de participación, (2) no interferir en las actividades ni elecciones del sindicato, (3) involucrar a los comités en la toma de decisiones de la empresa, (4) distribuir una copia del convenio colectivo entre los trabajadores, (5) informar a los nuevos trabajadores sobre las actividades del sindicato durante su proceso de orientación.


¿Ésto ya lo sabía Apple?

Pues en términos generales sí, claro que sí, aunque con menos detalle.  Pero en teoría no sólo ellos, ya que Apple lo había hecho público en su Informe de Progreso de Proveedores de 2012. Apple ya había publicado que sólo el 38% de sus proveedores cumple con sus estándares de jornada laboral. Todos los que trabajamos en temas relacionados con los derechos laborales en las cadenas de suministro sabemos que en cualquier fábrica tanto del sector tecnológico como textil en China las jornadas laborales suelen exceder con creces los límites legales. Las jornadas son interminables debido a la falta de planificación, desfases en la producción, encargos con poca antelación, los altos índices de rotación, etc., Los trabajadores en términos generales aceptan la situación porque los salarios base son insuficientes para cubrir necesidades básicas, viven en dormitorios y sin alternativas al que destinar el tiempo libre, quieren ahorrar para volver a sus regiones de origen, etc.  Pero esto sucede en China, en Bangladesh, en India, en Marruecos y en muchos los países donde se está la producción. No es una excusa, es una realidad hoy.

En relación a las relaciones industriales y participación de los trabajadores en la toma de decisiones, este es un tema más complicado.  La primera vez que fui a Guangzhou contratada por la FLA para trabajar con una fábrica del sector textil y confección sobre temas de selección de personal, solución de conflictos y motivación,  me encontré que el director de Recursos Humanos era el secretario general del sindicato y ellos no entendían cómo esa situación podía suponer un conflicto de intereses. En China sigue siendo una práctica muy habitual que miembros de la dirección ocupen cargos sindicales, o que estos cargos sean nombrados por la dirección de la empresa. Pero a pesar de que es una práctica muy común, es contraria tanto a los Convenios de la OIT como a la propia legislación china que prohíbe estas injerencias. A pesar de ello es poco habitual que las auditorías realizadas por las marcas identifiquen violaciones al derecho de libertad de asociación y negociación colectiva. Todos sabemos que no se respeta este derecho, pero en pocas ocasiones se pone el dedo en la llaga. Es más, en el Informe de Progreso de Apple, aparece que el 95% de las empresas respetan el principio de libertad de asociación.

A Apple los resultados de la investigación  de la FLA no le pueden sorprender pero sí le aportan: (1) mayor detalle e información sobre las causas de los incumplimientos; (2) publicidad sobre sus compromisos con mejorar las condiciones laborales donde fabrica sus productos; y (3) mayor credibilidad. Que una organización independiente y en general bastante respetada (aunque desde que se han afiliado Nestle y Apple ha recibido muchas críticas) exprese públicamente que no han encontrado ninguna evidencia de trabajo infantil ni trabajo forzoso como se ha dicho en muchos medios de comunicación en sí mismo ya es un valor añadido para Apple y su reputación.

Cuando me preguntan cómo es una fábrica en China contesto que no se diferencia tanto de una fábrica en España o en Estados Unidos. De hecho el día a día de un trabajador en una cadena de montaje es bastante similar en cualquier parte del mundo. Es un trabajo arduo, repetitivo, rutinario y aburrido. Pero una de las diferencias radica en que el trabajador en España, en términos generales, conoce sus derechos y los puede reivindicar. Puede que no los ejerza por miedo a represalias, pero en general los conoce. En muchos de los países donde se fabrican los productos no es el caso. Apple, consciente de esa diferencia está formando a los trabajadores sobre sus derechos. ¿Por qué? Porque si un trabajador conoce sus derechos es más difícil que su empleador no los respecte. El conocimiento por parte de los trabajadores de sus derechos supone para la marca una mayor garantía de cumplimiento y menos riesgo. Según su Informe del 2012, “Más de un millón de personas conocen sus derechos laborales porque han trabajado para un proveedor de Apple”.  Cada vez más marcas están exigiendo a sus proveedores que informen y formen a sus trabajadores sobre sus derechos laborales aunque pocos lo hacen.  Los proveedores tienen dificultades para hacerlo por muchas razones, entre ellas el gran número de trabajadores en sus plantillas, los altos niveles de rotación,  la prioridad por otros temas de formación, excasos recursos, metodologías de formación poco efectivas etc. Pero es cierto que cada vez más marcas están orientando sus acciones a conseguir que los trabajadores adopten un papel más activo en la defensa de sus derechos, en conseguir centros de trabajo más participativos, con mejores canales de comunicación bidireccional y mecanismos eficientes para la resolución de conflictos.

A Apple le ayuda sentarse a la mesa con otras marcas y otros grupos de interés que con mayor trayectoria en la mejora de las condiciones laborales de sus proveedores y dejarse guiar y recomendar. Es posible que a Apple le exijamos más por su liderazgo, igual que hace años le exigimos a Nike (empresa que ahora, como comentaba su directora de RSC Hannah Jones en un artículo del The Economist , introduce la necesidad de respetar los derechos de los trabajadores en el diseño de los productos). Lo que está claro es que Apple avanza  mientras otras empresas del sector se limitan a solicitar información a distancia a sus proveedores sobre su cumplimiento. Auret van Heerden, Presidente de la FLA decía en una entrevista al The New York Times que se siente muy orgulloso de los compromisos que Foxconn y Apple han adquirido para mejorar las condiciones laborales y que nos podremos sentir más cómodos comprando sus productos. Para lograr que en las cadenas de suministro haya meno riesgo de incumplimiento es imprescindible: (1) lograr una mayor integración entre las funciones de compras y de responsabilidad social, (2) que las marcas ofrezcan una mayor estabilidad a los proveedores para que estos decidan procurar condiciones laborales decentes, (3) que las marcas colaboren con los proveedores, (4) empoderar a los trabajadores en las fábricas,  y (5) que haya mayor colaboración entre las marcas y las inspecciones de trabajo de los países donde se está produciendo. Es un paso grande el que están dando Apple y Foxconn. Es el primer episodio de la gestión de Apple de su cadena de suministro, pero habrá más. Esperamos que además tenga un efecto contagioso en toda la industria.


Helena Pérez


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