El mundo del trabajo ha cambiado sustancialmente en los últimos años. Diversos factores han profundizado una serie de transformaciones que ya son hoy irreversibles. Para conocer en mayor profundidad esta nueva realidad, EAE Business School, perteneciente a Planeta Formación y Universidades, junto a la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH), ha presentado el “VII Barómetro DCH - La Gestión del Talento en España, Portugal y Latinoamérica 2022”. El informe analiza las cuatro dimensiones del ciclo de las personas en las empresas (atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación) además del fenómeno social de la Gran Dimisión, que ha sacudido las organizaciones desde la primavera de 2021, unido a la “vuelta a la oficina” tras el fin de las medidas más restrictivas asociadas a la pandemia.
Una de las principales conclusiones que se extrae del documento muestra la importancia de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) para la gestión del talento. Así, se observa una creciente tendencia ligada a implementar iniciativas de Igualdad de Género, concretamente, más de la mitad de los líderes afirmaron que el ODS 5 es prioritario (el 61,91%); seguido de salud y bienestar por el 55,32%. La reducción de las desigualdades (indicada por el 23,62% de la muestra) y los proyectos para impulsar el crecimiento económico y trabajo decente (19,15%) también son considerados relevantes para los directivos. De este modo, se confirma la tendencia por parte de los directivos de capital humano de integrar en su agenda de trabajo los Objetivos de Desarrollo Sostenible y su intención, a través de la gestión del talento, de contribuir a su cumplimiento.
En relación a la pregunta: “¿Ha diseñado alguna política de gestión de la diversidad en el área de atracción de talento?”, el informe muestra que el 74,81% de las empresas sí han implementado programas de gestión de la diversidad, mientras que un 25,19% no las ha implementado. Se produce un incremento de un 3% de las empresas que implementan estas iniciativas relacionadas con el ODS 5 “Igualdad de género”.
Otro dato clave que se extrae de la investigación es que cada vez más, las áreas de recursos humanos, están llevando a cabo iniciativas ligadas a la transición energética. A la hora de identificar las mejores prácticas relacionadas con la gestión de las personas, la digitalización y los procesos de transición energética también destacan por cobrar relevancia en las empresas. Así, el informe constata que las organizaciones necesitan personas capaces de aprender continuamente y de aplicar su iniciativa para responder con rapidez y flexibilidad a las condiciones del entorno. Sin embargo, las iniciativas relacionadas con la transición energética obtuvieron un resultado negativo, ya que solo un 23% de los directivos del área de recursos humanos encuestados las han puesto en marcha, frente al 76,92% que no lo hacen. Algunas iniciativas recogidas en el estudio son:
El fenómeno social de “la gran renuncia” ha sido otro de los temas nodales de indagación de. Este fenómeno ha provocado una renuncia masiva de profesionales en todos los sectores de España, concretamente el número de trabajadores que dejaron su empleo creció un 110% durante la primera mitad de 2022. Según el estudio de EAE Business School, 3 de cada 4 empleados decide abandonar las organizaciones por estar descontentos con su salario, seguido por la falta de expectativas en su carrera (en un 56% de los casos) y por el estilo de liderazgo y la flexibilidad en la jornada laboral.
Por ello, el mayor reto al que se enfrentan las organizaciones pasa por cómo conseguir fidelizar a los empleados y atraerlos en los nuevos entornos de trabajo híbridos. Los resultados del VII Barómetro DCH indican que el 40,38% de los directivos encuestados considera que la ‘Vinculación’ es la dimensión más afectada por este nuevo contexto en la gestión del talento, seguido de la ‘Atracción’ (36,95%).
En esta línea, el estudio explica que, a la hora de atraer y retener el talento, destacan las estrategias de Employer Branding, con el objetivo de construir los valores de marca de una compañía para que sea reconocida como buen empleador. Los factores que los directivos de recursos manos tienen en cuenta a la hora de captar la atención del mejor talento son, en un 62,50% de los casos, la carrera profesional, seguido de la marca de la empresa (un 61%), las políticas de flexibilidad y conciliación (un 51%) y el estilo de liderazgo (un 50%). En menor medida tienen en cuenta las políticas de responsabilidad social corporativa (27,25%), la tecnología (25%), las políticas de inclusión y discapacidad (20,75%) y las instalaciones (15,50%). Entre las conclusiones de este estudio de EAE Business School se constata que la carrera profesional sigue siendo fundamental, junto a las políticas de flexibilidad y conciliación.
Finalmente, el estudio analizó las tendencias de empleo de las empresas en cuanto a perfiles de reclutamiento. Al respecto se observa que en el último tiempo las compañías se han centrado en la contratación de perfiles Junior con un 38,12%, destacándose la subida de perfiles de middle management y senior, continuando con la tendencia del año 2021 de incorporar perfiles con más experiencias. En cuanto a las fuentes de reclutamiento utilizadas, destaca el incremento para posiciones junior de redes sociales como Tiktok con un 97%, y para middle management y senior la confirmación de Linkedin con un 59,62%.
Además, al analizar el porcentaje de contrataciones por departamento, las áreas con mayor incremento de personal se dan en: operaciones y logística 19,32%, el área comercial con un 17,64% y en tercer lugar tecnología con un 16,64%. El porcentaje más bajo es el área de dirección general, con un 7,79%, aunque se produce un incremento de un 1,85% respecto al año anterior. Destaca igualmente la subida de las posiciones relacionadas con el área de operaciones y logística y comercial, que superan por primera vez en los últimos años a las posiciones de tecnología.
