Las compañías cuentan con equipos de trabajo cada vez más diferentes. No solo por las diferentes edades entre sus trabajadores, sino por los valores con los que han crecido, la forma de pensar que han ido adquiriendo, las inquietudes o las aspiraciones que persiguen. ¿Y tú? ¿Eres de magdalenas o cupcakes? ¿De icalendar o post-it? ¿De excel o visual data? Todos tienen algo que decir y aportar
Babyboomers, Generación X, Y y Z: ¿La combinación ganadora?

Dentro de poco vamos a presenciar la convivencia de cuatro generaciones en el entorno laboral. Por un lado tenemos a los llamados baby boomers, nacidos durante la década de los años 50 y 60 del siglo pasado, la generación X, de 1963 a 1980, la Y, entre 1980 y 1995 y la Z, los nacidos a partir de 1995, todos ellos van a compartir y convivir en las mismas oficinas y tendrán que aprender a trabajar juntos, pese a los distintos conocimientos, valores y experiencias que poseen. La principal cuestión es saber cómo gestionar todo este capital humano de cualquier organización. 

Las empresas tienen ahora un nuevo reto muy importante: aprender a gestionar equipos multigeneracionales. Para ello es necesario desarrollar cualidades de trabajo intergeneracionales en las compañías. Teniendo en cuenta la actualidad del asunto, Impact Hub Madrid y Macguffin organizaron el pasado martes 26 de febrero, por la mañana, un debate sobre la Diversidad Generacional en el nuevo espacio de Impact Hub Madrid en la Torre Picasso a modo de inauguración. Se plantearon cuestiones diversas que están a la orden del día dentro de nuestras propias organizaciones: ¿Cómo superar los estereotipos relacionados con la edad? ¿Los jóvenes son más creativos que los seniors? ¿Más flexibles? 

Para contextualizar el fenómeno de la brecha generacional, se ha contado con la presencia de Jazmin Chamizo, experta en diversidad y liderazgo inclusivo, ha abierto el debate sobre la diversidad generacional, un tema que según ella está muy presente en la agenda empresarial, llegando a la conclusión de que estamos asistiendo a dos grandes desafíos: la inteligencia artificial y la gestión de la diversidad. 

Nada más empezar su intervención, Jazmín Chamizo lanza una pregunta, vivimos en una sociedad cada vez más diversa: ¿Cuántas generaciones están en este evento ahora mismo?

Estamos en un momento complejo, donde se están tejiendo redes de nuevo conocimiento, explica Chamizo, "Tenemos que entender las expectativas y experiencias de todas estas generaciones". En organizaciones internacionales como la OCDE, para la cual Chamizo es consultora, y a nivel local se está discutiendo sobre este nuevo reto dentro del talento humano de una empresa. Reiteradas veces inisiste en la necesidad urgente de buscar formas eficaces y eficientes de gestionar la diversidad generacional en las empresas.

¿Qué es lo que ocurre? Por primera vez en España y otros países confluyen tres y a veces cuatro generaciones diferentes con inquietudes muy diversas. Tenemos en primer lugar a los babyboomers, ¿Cómo se sienten estos babyboomers en el mundo laboral? ¿Qué expectativas tienen? Ven que todo a su alrededor cambia muy rapidamente, las nuevas tecnologías cambian a cada segundo, lo que se ha lanzado hoy, ya mañana queda obsoleto, comenta Jazmin. Estos babyboomers que son fieles a la empresa, con unos valores de compromiso y responsabilidad muy marcados, sienten de alguna manera que las nuevas generaciones son una amenaza por la brecha digital que existe y porque estos últimos no sienten esa misma lealtad hacia la empresa.

Luego tenemos a la Generación X de los años 60, después tenemos a la generación Y, los millennials, que como describe Chamizo "Han nacido con las redes sociales, con el conocimiento inmediato, son apasionados, buscan trabajar por proyectos, se sienten menos fieles a la empresa porque no buscan quedarse toda la vida en ella", eso acarrea también su lado oscuro porque dice que "Son impacientes y no profundizan mucho en el conocimeinto, lo quieren todo ya y buscan más proyectos que les apasionen". De alguna manera esta generación de millennials se identifican con la generación que viene, la Z que ha vivido la crisis española y tiene un acceso al mercado laboral muy limitado. 

También apunta que vivimos unos tiempos en los que "La transmisión del conocimiento se tiene que hacer de una forma mucho más fluida y ágil entre todos los departamentos, ya no se trabaja en sitios separados, ahora se trabaja en espacios más colaborativos". Las formas de trabajar están cambiando, nos da el ejemplo del modelo Mentoring Inverso, es un intercambio de conocimientos en el que los veteranos son los que aprenden de los jóvenes y  los ejecutivos son quienes escuchan a empleados de la parte más baja de la jerarquía. Con esto incide en que "Necesitamos volver a crear valor y rescatar la experiencia que tienen los babyboomers al mismo tiempo que crear un espacio más fluido y menos jerárquico para que los jóvenes tengan su protagonismo". Al acabar dijo que "No es solo un reto que atañe a las empresas, sino a la sociedad, tiene que haber una mayor sinergia entre el sistema educativo y las empresas, un acceso del conocimiento y una transmisión por igual a todas las capas de la sociedad". 

En la segunda parte del evento, se dio paso a un diálogo entre cuatro profesionales que contaron sus experiencias dentro de sus propias organizaciones o proyectos. 

La primera pregunta del moderador fue para María Calvo, Directora de Gestión del Talento y RSC del Grupo Vips: ¿Desde el punto de vista de gestión del cambio, cómo afectan a las compañías la transformación de procesos de trabajo en función de la generación a la que petenecen los empleados?

Calvo respondió que "Más que transformar la compañia según la generación a la que pertenecen los empleados, lo mejor es aprovechar esas diferencias entre empleados para que la empresa pueda transformarse continuamente". También expuso la experiencia de Vips, donde se ha visto que en estos últimos 10 años, tenían perfiles muy distintos que han ido cambiando los roles en sus puestos de trabajo. Esto le  permitió a Vips hacer un análisis para redefinir los perfiles y ver cuál era el perfil de éxito dentro de la compañia. El producto final ha sido una combinación de habilidades de personas con más experiencia y las nuevas habilidades de los jóvenes, por eso Calvo comenta las nuevas proposiciones de su empresa, unos planes de formación que ayudan a ambos colectivos a convenger en competencias que hacen falta. Otro de los grandes cambios que han hecho, ha sido transformar el perfil de liderazgo, "Ahora necesitamos a líderes más descentralizados", asegura la Directora de Gestión de Talento del grupo Vips. 

A Charo Orellana, Communication Associate Director en Coca Cola European Partners, se le planteó la siguiente pregunta: ¿Desde Coca Cola European Partners, una empresa de gran extensión geográfica, cómo vivis esta diversidad generacional fuera y dentro de España? 

Charo Orellana afirma que en España se acentúa más esta diversidad, "Venimos de una cultura de permanencia altísima, yo conozco personas que se han jubilado con 50 años de trabajo en la casa, antes la gente que entraba en Coca Cola quería jubilarse en esta misma empresa, de hecho me sorprende que cuando estamos en una reunión interna lo primero que te preguntan es cúantos años llevas en la empresa, yo llevo 10 años", confiesa Orellana.  Advierte que el mayor reto que tienen es el de incorporar al talento jóven, porque la permanencia sigue siendo muy alta. También añade que la incorporación a una compañia europea les ha venido muy bien porque se están sumando mucha gente de fuera, lo que implica formas de trabajo muy diferentes, por ejemplo han introducido la cultura del teletrabajo mucho más rapido. 

José Alfredo Martin, CEO y Co-fundador de Apadrina un Olivo, otro ponente de la mesa redonda, lleva un proyecto que se dedica a recuperar pueblos que están en vías de desaparición y se dan diferentes realidades, por un lado, está la fase de recuperar un olivar de un pueblo de 300 habitantes, y por otro lado la cuestión de diversidad generacional donde hay agricultores de 30 años que conviven con los de 50 años y más edad, por eso han decicido crear metodologías comunes que se votan en consenso. 

La última ponencia fue de Eleonora Barone, Fundadora de mYmO, una entidad de innovación social que pone en valor la experiencia y el conocimiento de los adultos mayores. Barone explica como desde el nivel de la digitalización tenemos que reforzar primero la manera colaborativa de trabajar antes que ver la herramienta tecnológica a utilizar. Además para ella,"Hablar de equipo intergeneracional no es sentar en una mesa a personas de diferentes edades, se trata de tener objetivos comunes".  

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