El ESADE Gender Monitor señala que para más de la mitad de las consultadas, el equilibrio de género en la empresa pasa por que ésta implante políticas internas. Sin embargo, el 56% cree que cuando se plantea la cuestión, la compañía la considera 'un asunto cosmético' o 'una moda' La desigualdad salarial, en un 40,6% de los casos, y la dificultad para la conciliación, en otro 24,2%, son las principales barreras de las directivas en su carrera profesional
RSE.- Estas son las principales barreras de las directivas en su carrera profesional

La igualdad de género es uno de los aspectos clave cuando se habla de Responsabilidad Social Corporativa/Empresarial (RSE/RSC) o Sostenibilidad. El  71,1% de las directivas cree que hay un trato desigual a favor del hombre para ascender hacia puestos de alta responsabilidad. Este es uno de los resultados que arroja la primera oleada de ESADE Gender Monitor sobre Equilibrio de Género en la Empresa Española, en la que se ha consultado a más de 150 directivas sobre las políticas de igualdad de sus compañías y sobre los principales obstáculos que se han encontrado a lo largo de su carrera profesional. En este sentido, para 40,6% de ellas, la principal barrera ha sido la desigualdad salarial, seguida de la dificultad para conciliar (24,2%).

'Aunque en otros estudios el principal freno para las mujeres es la conciliación —comenta Patricia Cauqui, profesora de ESADE Business & Law School y directora de ESADE Gender Monitor—, en este caso es el segundo, ya que el colectivo consultado tiene una edad media de 40 años y ha pasado las etapas más exigentes en cuanto a horarios de maternidad. Además, son mujeres con un alto nivel de educación y una clara ambición de seguir progresando, circunstancia que lleva a pensar que han elegido parejas dispuestas apoyarlas en sus decisiones'. No obstante, y según esta encuesta, más de la mitad de las consultadas (un 53,8%) cree que, para sus empresas, la conciliación es un 'problema que tienen las mujeres', frente al 35,1% que piensa que sus organizaciones la ven como una medida para generar una mayor productividad.

El papel de la empresa

Para más de la mitad de las consultadas (un 51,64%),  el equilibrio de género en la empresa pasa por que ésta implante políticas internas, un volumen bastante superior al del 34% del colectivo que opina que es más una cuestión de autoconfianza, o el del 14,3%, que cree que tiene que pasar por un sistema de cuotas femeninas. Sin embargo, muchas de las encuestadas piensan que cuando se plantea en su compañía el equilibrio de género, este es un asunto 'cosmético' (53,85%) o 'una moda' (35,16%).

No obstante, y preguntadas por si sus compañías son realmente sensibles a la necesidad del equilibrio de género en la alta dirección y si tienen puestas medidas en marcha para lograrlo, solo el 16,5% de las consultadas  contestó que 'mucho' y el 18,7%, 'bastante'. 

En cuanto a las áreas o personas implicadas en las empresas en medidas de mejora de equilibrio del género, un 26,6% reconoce que, en su caso, es el o la CEO quien las lidera junto con el comité de dirección, y un 7,7% adicional afirma que en su compañía se ha creado un equipo interno específico para esta materia  que reporta a la dirección. Según Patricia Cauqui, 'estos datos revelan que más de un tercio de las empresas españolas ya afronta el equilibrio de género como un punto estratégico para el negocio'.

Sobre qué herramientas son mejores, el  85,7% de las directivas consultadas para el estudio considera que la clave está en el networking tanto con hombres como con mujeres bien conectados con el mundo de los negocios; un 7,7%, apuesta por el mentoring; un 3,3% por el networking exclusivo entre mujeres, y otro 3,3%,  por la formación.

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