El compromiso se deberá aumentar y las políticas aplicadas deberán ser exigentes con el cumplimiento de la máxima de “a igual cualificación e igual trabajo, mismo salario”.Una de las variables (la más objetiva), como es el salario a igualdad de condiciones se deberá alcanzar sin esperar mayor dilación, bien sea por el convencimiento empresarial (lo deseable), bien sea por exigencia de la legalidad a través del impulso político que asegure el cumplimiento de este aspecto.
Analizando desigualdades de género en nuestro mer

Condiciones laborales

En el año 2009, el salario medio anual de las mujeres en España fue de 19.502,02 €, frente a los 25.001,05€  de los hombres, es decir, 5.509,03 € menor (un 22%). Seis años después y en el año 2015, observamos que el salario bruto anual medio de las mujeres se situaba en 20.051,58 € y el de los hombres en 25.992,76 €, dejando la brecha salarial, expresada en porcentajes en un 22,9%.

Como se observa en el gráfico 1, los salarios medios (tanto en mujeres como en hombres) experimentan un ligero aumento (que no es tal si introducimos el factor corrector de la inflación), pero y a lo que vamos en este análisis, la brecha salarial experimenta un aumento de casi 1 punto porcentual. Esta característica es, en general común en las economías del resto de países desarrollados o en vías de desarrollo. Un dato extremadamente clarificador es el que expone el Foro Económico Mundial en su informe Global de la Brecha de Género 2016 y que afirma que: “las mujeres tardarán 170 años en cerrar la brecha salarial con los hombres”. Es decir, según la previsión del Foro, la igualdad en este aspecto la alcanzaremos en el año 2186, o dicho de otra forma, la alcanzará la generación a la que teóricamente pertenecerán mis tataranietas. (Tengo 47 años y un niño de 16).

cuadro sanchez

La brecha salarial, es el indicador más evidente de la desigualdad existente entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, este indicador numérico junto con el concepto denominado techo de cristal (barreras invisibles de ascenso en mujeres de alta cualificación), concretan los dos obstáculos a los que nos enfrentamos como sociedad avanzada que debería proponerse como objetivo alcanzar la igualdad por una simple, pero a la vez absoluta, razón de justicia.

Por tipo de contrato (gráfico 2), las tendencias nos ofrecen datos dispares en salario por hora. Mientras que en contratación a tiempo parcial la brecha se reduce, en los de jornada completa, aumenta. En los comentarios adjuntos al gráfico 2, el INE observa que: "Para poner de manifiesto las diferencias salariales de género, es necesario considerar el salario por hora y distinguir el tipo de jornada. En el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (14,8 euros) en el año 2015 alcanzaba el 90,3% del salario por hora de los hombres (16,4 euros). Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 87,1%".

En conclusión, se observa una mejora lenta e insuficiente y nos sitúa en escenarios de alcance de objetivos de igualdad inadmisibles, siendo tal que  ya no la  generación a la que pertenezco, sino ni siquiera la de mi hijo y muy pocos de la de mi teórica nieta o nieto, podrán comprobar si realmente la previsión del Foro Mundial se hace realidad.

El compromiso se deberá aumentar y las políticas aplicadas deberán ser exigentes con el cumplimiento de la máxima de “a igual cualificación e igual trabajo, mismo salario”. Por tanto, una de las variables (la más objetiva), como es el salario a igualdad de condiciones se deberá alcanzar sin esperar mayor dilación, bien sea por el  convencimiento empresarial (lo deseable), bien sea por exigencia de la legalidad a través del impulso político que asegure el cumplimiento de este aspecto. La otra variable que afecta a la brecha, se refiere a la que se produce por la mayor ocupación masculina de puestos directivos y técnicos superiores en las empresas, que obviamente conlleva mayor salario. Es decir, la parte de la brecha que no se produce porque las mujeres obtengan menos salario por el mismo trabajo, sino la que se produce porque hay más hombres ocupando puestos con una mayor cualificación y salario. Este aspecto en concreto será tratado en siguientes artículos de la serie, mediante el análisis de la corresponsabilidad y el ya referido concepto del techo de cristal.

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