Tras las gigantescas olas de la celebración del Día Internacional de la Mujer que ponen en circulación numerosos artículos, informes, estudios y demás géneros literarios en los medios de comunicación, llega la resaca. Una resaca que intenta devolver al mar los dimes y diretes de la situación actual de las mujeres. Nosotros, desde la playa, hemos conseguido rescatar algunas cosas del naufragio y ahora os las enseñamos.
PWC e Isotés han presentado un excelente informe sobre la mujer directiva en España que pone de manifiesto cuáles son las barreras existentes en su camino hacia los puestos de alta dirección de las empresas españolas. Porque, a pesar de que algunos lo sigan negando, están ahí. ¿Cómo se explica si no que aunque más de la mitad de los licenciados sean mujeres y supongan cerca de la mitad del mercado laboral cualificado no exista todavía una correspondencia efectiva entre la preparación y su presencia en los cargos directivos? ¿No es inquietante que encima se desestabilice e incluso retroceda significativamente cuando soplan vientos de crisis? ¿Cómo podemos acelerar el proceso alcanzar la igualdad laboral antes del año 2057?
Más del 60% de los actuales licenciados son mujeres, tienen excelentes resultados académicos y finalizan los programas oficiales de postgrado en número superior al de los hombres. El 45% del mercado laboral español es femenino y en un porcentaje similar también lo es el denominado de alta cualificación, ocupado por licenciados e ingenieros.
Pero cuando avanzamos en la carrera hacia la alta dirección, los porcentajes bajan estrepitosamente. Las direcciones funcionales están ocupadas en un 20% por mujeres. En las áreas de marketing, recursos humanos y asesoría jurídica se supera el 30%, pero en las direcciones financieras, comerciales y de negocio, los porcentajes bajan hasta el 15%. En la alta dirección de las compañías, presidentes, consejeros delegados y dirección general, las mujeres no llegan al 10%.
En él ámbito de los Consejos de Administración de las compañías cotizadas –como bien sabéis, el universo de estudio de Informe Reporta-, a pesar de que en 2007 se produjo un avance significativo, pasando del 6% hasta cerca del 11%, en los últimos años se ha estancado esta cifra. A pesar de que hasta la Eurocámara reclama cuotas femenina para aumentar la presencia de mujeres en cargos directivos, leyes y recomendaciones no parecen haber surtido el efecto deseado: en más de la mitad del Ibex35 la presencia de mujeres en los Consejos de Administración no llega al 10%.
La dificultad para conciliar la vida personal con la profesional, la cultura masculinizada presente en muchas empresas, los sistemas de promoción no objetivos y la menor visibilidad de las mujeres son algunas de las principales dificultades que se encuentran las mujeres para desarrollarse profesionalmente con éxito.
Pero el cambio ya se ha iniciado. Y es necesario, irrenunciable, inevitable y esencial para las empresas y para las sociedades que quieran anticiparse y obtener una ventaja competitiva. Las organizaciones necesitan contar con todo el talento a su alcance, generar entornos de constante innovación, sacar lo mejor de sus profesionales a través de un liderazgo compartido y del trabajo en equipo, donde la diversidad de género genera una mayor riqueza y oportunidades de crecimiento.
De hecho, un reciente estudio del Banco Mundial ha calculado que si las mujeres pudieran acceder a los mismos puestos y tener las mismas posibilidades se generaría ganancias de productividad de entre un 3 y un 20% según el país. En la misma línea, Goldman Sachs ha estimado que en la Eurozona este porcentaje estaría en el 13%. Otros estudios confirman que las compañías que tienen representación relevante de mujeres en los consejos y en los puestos de la alta dirección tienen mejores resultados.
Las mujeres representan, además, aproximadamente el 80% de las decisiones de compra de productos de consumo y suponen el 50% en las decisiones de compra de vehículos, inmuebles, financieras, productos de tecnología y compras por internet.
Hay que coger impulso para que no se escape la ola. Un aspecto que está influyendo en el acceso de la mujer a la dirección es el estancamiento autoimpuesto por las propias mujeres. El sobreesfuerzo que supone para muchas mujeres atender simultáneamente sus profesiones y las necesidades familiares hace que una parte de ellas se desanime y decida mantenerse en su actual posición sin mayores ambiciones.
En estas situaciones, el rol que juega el responsable directo es fundamental. Ayudar y animar a estas profesionales a continuar aspirando a crecer en su carrera profesional puede resultar importante para evitar perder talento.
Por otro lado, es necesaria una mayor transparencia en los procesos de promoción y reconocimiento de las compañías y de hacer más objetiva la medición de los resultados conseguidos por cada profesional para conseguir una igualdad real de oportunidades y un mayor equilibrio de género en los niveles de mando.
En resumen, generar una cultura de trabajo por objetivos y de reconocimiento en base a resultados es la mejor forma de garantizar la no discriminación por razón de género y de ir fortaleciendo la presencia de la mujer en todos los niveles de la organización.
Para surfear bien, hay que elegir la tabla más adecuada, lo que podría equipararse con las competencias, las habilidades y el estilo directivo, si es que lo hubiere, entre hombres y mujeres.
El 53% de los participantes consultados en el estudio perciben diferencias en las habilidades de directivos y directivas y señalan la flexibilidad, la organización-planificación y la dirección de personas cómo aquéllas en las que hay más diferencias de género. A la hora de aportar argumentos sobre por qué las mujeres aportan más flexibilidad que los hombres, se considera que ellas aplican con mayor asiduidad la escucha activa y la empatía, lo que les permite detectar con mayor precisión los detalles que alertan sobre la necesidad de realizar cambios y adaptarse a diferentes estilos de personas o de entornos.
En relación a la organización y la planificación, ellas, según los entrevistados, se muestran más conscientes de los tiempos, tanto del proyecto como del equipo y hacen un seguimiento más exhaustivo de los principales hitos y son más insistentes en el cumplimiento de los plazos.
Para la gran mayoría de las mujeres entrevistadas existen, además, atributos del estilo de liderazgo inherentes al género, mientras que los hombres se dividen a partes iguales entre los que creen que sí existen diferencias y los que opinan que no. Un estilo más orientado hacia la utilización de la intuición y la empatía y más predispuesto a la escucha activa, sería el de las mujeres, según afirman aquellos que encuentran diferencias.
Si queréis profundizar en los estilos directivos, los valores y las actitudes que los conforman, tanto masculinos como femeninos, podéis echarle un vistazo al informe Valores, actitudes y prioridades para afrontar el futuro, elaborado por Ecofin y la Fundación Empresa y Sociedad. El artículo ¿Es la RSE femenina? I y II, cofirmado por Antonio Vives y Helena Ancos también reflexiona sobre estas cuestiones.
Los surfistas corren el peligro de caerse de la tabla por un resbalón. Los patinajes en el progreso profesional de la mujer pueden deberse a que, todavía hoy, el cuidado de los menores y mayores dependientes recae en mayor medida sobre ella.
Los surfistas usan parafina para evitar resbalones. Pero en el ámbito profesional, la solución no es tan fácil. Aún no es mayoritario el número de empresas españolas que, de manera proactiva, ponen en marcha medidas de conciliación o flexibilidad. Y menos aún, que piensen en el nivel directivo a la hora de diseñar estas medidas. La posibilidad de adaptar el tiempo y el espacio en el que trabajan mediante la flexibilización de horarios y el teletrabajo son las dos medidas más utilizadas por los directivos de ambos géneros y las más eficaces para mantener en equilibrio las dos esferas de la vida, según el estudio. Si bien alcanzar este equilibrio es fruto más del resultado y la combinación de varias habilidades de gestión –planificación, priorización, delegación, visión, etc- que de la existencia o no de medidas de conciliación establecidas por la ley o por las políticas de empresa.
Si conseguimos ponernos de pie sobre la tabla, ya sólo nos queda disfrutar de la ola. ¿Cómo podemos contribuir desde muy diferentes ambientes para que la mujer alcance con mayor facilidad la cima empresarial? Hay propuestas para todos:
a. Empresas: hacer de la meritocracia la palanca para la progresión profesional y derribar las barreras culturales que dificultan el camino a las mujeres, estableciendo objetivos concretos y planes de acción.
b. Consejos de Administración: instar a los comités ejecutivos a que incluyan en su agenda el aumento de mujeres en la toma de decisiones y al mismo tiempo trabajar por incorporar a mujeres en los propios consejos.
c. Responsables de equipos: identificar y apoyar a los profesionales con talento animándoles a desarrollar sus carreras en la compañía.
d. Administraciones públicas: premiar a las compañías que muestran avances evidentes en este tema y educar a las nuevas generaciones en la implicación por igual en las responsabilidades familiares.
e. Medios de comunicación: dar visibilidad a las mujeres directivas y contribuir a cambiar los patrones tradicionales de roles profesionales.
f. Headhunters: esforzarse por identificar a mujeres con talento en sus bases de datos y presentar al menos a una mujer en las ternas para sus clientes.
g. Escuelas de negocio: apoyar la incorporación de más mujeres en los programas de desarrollo directivo y en sus bolsas de trabajo, orientándolas en sus opciones y estrategias de carrera profesional.
h. Pre-directivas: mantener una visión a largo plazo de carrera, definirse objetivos, apostar firmemente por ellos y ser proactivas en la búsqueda de oportunidades que les lleven a conseguirlos.
¿Dispuestas a coger la ola? Aloha!
