Operativizar unos indicadores en materia de responsabilidad social laboral no es tarea sencilla. No obstante, estimo que una primera base indispensable a partir de la cual se han de construir esos indicadores consiste en verificar el efectivo cumplimiento de los deberes que señala la legislación laboral y de salud ocupacional por parte de las distintas organizaciones u empresas, los cuales se constituyen los mínimos exigidos.
Esos mínimos laborales pueden tener como punto de partida las listas de verificación que los inspectores de trabajo realizan al visitar los centros de trabajo, de lo cual resulta o una visita limpia -sin ningún incumplimiento laboral detectado ni multa aplicada- o bien una visita en que hubo prevenciones o incluso multas a las empresas en razón de los incumplimientos verificados.
La idea es que la RS laboral tenga como base o piso la cultura de cumplimiento de los mínimos exigidos por las leyes laborales, para identificar y diferenciar ese cumplimiento de aquellos otros compromisos voluntarios por implantar practicas laborales que mejoren o proporcionen mayores beneficios o garantías a los trabajadores como grupo de interés o stakeholder, lo cual sí serían fruto de una RS laboral, construida como "plus" a los minimos laborales de ley.
La ventaja de tomar en cuenta la responsabilidad legal laboral en la fijación y medición de indicadores de RS laboral, consiste en asegurarse de que la organización u empresa cumple con la ley laboral como punto de partida, para luego tener una base sólida para impulsar indicadores aún más robustos: por ejemplo: no basta que una empresa pague el salario mínimo de ley -responsabilidad legal laboral-, ya que la RS laboral supone que las empresa pague a sus trabajadores en un alto porcentaje -mas del 90%-salarios por encima del mínimo de ley.
Lo mismo ocurre con los demás temas como los derechos fundamentales del trabajador (Declaración de la OIT del año 1998), etc. en los cuales una empresa que quiera avanzar en el campo de la RS laboral tiene como norte políticas y medidas efectivas para la erradicación del trabajo infantil, la abolición del empleo forzoso, evitar la discriminación en el trabajo y promover mayores oportunidades para población adulta mayor, discapacitados, mujeres, etc... y así sucesivamente.
Por ahora desconozco si existen experiencias en algún país en esta línea propongo, y advirtiendo la necesidad de hacer guías distintas para el sector privado, el sector público, las ONG y la mipymes, atendiendo a sus propias características, aún y cuando algunos elementos pueden ser comunes y otros indicadores especiales o propios de la naturaleza de la organización.
