Los retrocesos nunca llegan con estridencia. Se infiltran en el discurso con un aire de sentido común, con una falsa sensación de moderación. Oportunidades que se esfuman sin previo aviso, políticas que dejan de ser prioridad y decisiones tomadas en salas donde las mujeres siguen siendo la excepción, no la norma. Mientras tanto, empresas que antes se enorgullecían de sus compromisos con la equidad y la diversidad están replegándose, minimizando sus estrategias o eliminándolas en silencio. Este retroceso no solo erosiona los avances logrados, sino que refuerza el discurso de siempre: que si las mujeres no están en el poder es porque no se lo han ganado, que su presencia en liderazgo es una concesión y no un derecho.
“No olvidéis jamás que bastará una crisis política, económica o religiosa para que los derechos de las mujeres vuelvan a ser cuestionados." Las palabras de Simone de Beauvoir resuenan con inquietante vigencia en 2025. Porque, al parecer, la inclusión de las mujeres en el mundo laboral sigue siendo un favor y no un derecho.
El problema nunca ha sido la falta de talento femenino. El problema es que el sistema sigue diseñado para excluir a las mujeres del poder real. En los espacios de poder, las mujeres siempre han sido bienvenidas con la condición de no incomodar demasiado. Se nos dice que la meritocracia corregirá las desigualdades, pero ¿cómo, si las estructuras de selección siguen favoreciendo a quienes siempre han estado ahí? ¿Cómo, si la inteligencia artificial utilizada en los procesos de selección replica y amplifica sesgos históricos? El argumento de la meritocracia solo funciona si asumimos que las mujeres han tenido acceso a las mismas oportunidades desde siempre.
Cuando se desmantelan políticas de equidad, no solo pierden las mujeres. Pierden las empresas. Pierde la economía. Perdemos todos.
Ante este panorama, las empresas tienen la responsabilidad de reafirmar su compromiso con la equidad de género. La clave está en integrar la equidad y la diversidad dentro de la estrategia empresarial como un principio innegociable: las organizaciones deben dejar claro que la inclusión no es una postura política, sino un valor corporativo y ético, y su éxito depende del compromiso real de los altos mandos. Una política sin medidas concretas es una promesa vacía. La igualdad debe formalizarse en códigos de conducta, políticas internas y objetivos medibles, con responsables asignados y mecanismos de rendición de cuentas. Finalmente, en un contexto de creciente polarización, mantener abiertos los canales de diálogo es fundamental. Esto permite aclarar malentendidos, derribar mitos y fomentar un entendimiento común.
La exclusión no es el estado natural de las cosas, sino el resultado de decisiones activas. ¿Qué tipo de legado estamos dejando cuando normalizamos que la igualdad sea una moneda de cambio en lugar de un pilar inamovible?
