El pasado viernes, el Consejo de Ministros aprobó la remisión a las Cortes del proyecto de Ley por el que se modifica la Ley de Sociedades de Capital (LSC) y cuyo fin es mejorar el gobierno corporativo de las empresas.
Entre las medidas, los Consejos de Administración deberán de forma imperativa constituir una Comisión de nombramientos y retribuciones. Esta comisión establecerá un objetivo de representación “para el sexo con menos representación” en los consejos de administración y elaborará orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo. Es decir, el proyecto de ley si bien visualiza el objetivo de representación femenina de cada empresa, deja discrecionalidad para que fijen sus cuotas sin establecer sanciones.
¿Cuál será el alcance de esta medida?
Como se recordará, la motivación fundamental para la llamada Directiva cuotas, de la que trae causa esta reforma, es la todavía escasa presencia de mujeres en los Consejos de Administración en Europa (una media del 17%); en España un 16,6% en las empresas del IBEX y muy pocas de ellas, consejeras ejecutivas.
Según Guindos, “las empresas van a tener que retratarse y tomar medidas para favorecer la igualdad en los procesos de selección, tanto en lo tocante a la alta dirección como en los consejos” . No obstante, si este “autorretrato” de la política de género de las empresas hasta ahora no ha dado resultados ¿podríamos esperar ahora un resultado distinto?
Desde el Código Olivencia pasando por el informe Aldama, o el Código Conthe, todos han recogido una serie de recomendaciones sin exigencia ni sanción legal. En su día, el Código Unificado de Gobierno corporativo aunque no promovió cuotas ni cifras, sí establecía la explicación por parte de las empresas de sus políticas de género.
Con la medida aprobada el viernes, España se queda fuera del núcleo duro de la apuesta realista por la política de diversidad de género en las grandes empresas, como han hecho Alemania, Holanda, Francia, Bélgica e Italia, que con distintos plazos y tiempos, han fijado una cuota femenina en las cúpulas directivas de las empresas.
¿Por qué esta medida es insuficiente y no mejorará el gobierno corporativo?
- En primer lugar, porque a estas alturas, el buen gobierno corporativo requiere que la presión social se materialice en medidas concretas y precisas, no en renglones de trazado grueso, y el acceso de la mujer a los Consejos de Administración no es una cuestión menor. La mera observancia formal del establecimiento de un objetivo de género y una política informativa, no basta.
Hasta ahora, la explicación por parte de las empresas de la ausencia de mujeres en los Consejos ha sido “la falta de experiencia”, que no han encontrado “candidatas idóneas”, que estaban haciendo “esfuerzos por incorporar a una consejera”, o bien recurrían a una media comparativa con otras compañías.
- En segundo lugar, el principio de cumplir o explicar ha sido la directriz seguida en la UE en materia de Gobierno corporativo y una vez constatada su falta de eficacia, ¿por qué seguimos haciendo lo mismo?
El principio de cumplir o explicar, requiere de un mercado maduro,
- de inversores institucionales que puedan ejercer presión y activismo respecto a gestores y accionistas de control,
- de una opinión pública que tenga suficiente información y capacidad de formarse un criterio fiel de la situación en la empresa dotándose de un tamiz ético cada vez más elevado,
- y de una estrecha supervisión de la autoridad reguladora de los mercados de valores sobre la aplicación de las normas y las recomendaciones de gobierno corporativo.
Sobre el primer aspecto, BlackRock ya hizo un llamamiento en enero de este año para la mejora del Gobierno corporativo en nuestro país.
También recientemente, Heidrick and Struggles en su informe Corporate Governance Report 2014 señala que la diversidad en los consejos (en sus múltiples facetas, multiculturalidad, de pensamiento, de género…) es un paso clave para avanzar en el buen gobierno. El informe por ejemplo, cita que en Italia y en España uno de cada seis consejeros –varones en su mayoría- tienen cerca de 70 años.
En cuanto a la opinión pública, grupos activistas como Paridad en Acción están denunciando crecientemente esta situación, pero queda mucho camino por recorrer y entretanto, esta “reforma” no ayuda.
- El riesgo recaerá ahora en la eficacia de los futuros procesos de selección. En España se están haciendo esfuerzos para cambiar el panorama de la alta dirección en nuestro país y promocionar el talento femenino en la empresa (por ejemplo el proyecto PROMOCIONA o la iniciativa Mujeres Expertas son iniciativas loables) pero fijémonos en cómo ha quedado la situación en el proyecto de Directiva y en la legislación española.
Tal como pusimos de manifiesto en nuestro artículo “Información de Diversidad de Género en el Consejo”, la Circular 4/2013 de la CNMV de 24 de junio de 2013, establece la información sobre diversidad de género en el nuevo modelo de Informe Anual de Gobierno Corporativo (“IAGC”). Por un lado, las entidades informarán del número de consejeras y el porcentaje que representan, por tipología de consejero, así como la evolución de su presencia en el órgano de administración en los últimos cuatro ejercicios. Además, las sociedades deberán detallar las medidas adoptadas para que en el Consejo exista un equilibrio de presencia masculina y femenina. Es decir, no solo se explicarán las características de los procesos de selección de “consejeros” (que deberán considerar candidatas mujeres) sino que además deberá indicarse si la sociedad ha adoptado una política activa para aumentar la presencia femenina en el Consejo.
Ahora bien, si vamos a la propuesta de Directiva nos arrojará algo más de luz sobre las posibilidades reales de las futuras candidatas y sobre cómo puede evolucionar esta política informativa y de gestión de la diversidad.
El párrafo 1 del artículo 4 establece que los Estados miembros “velarán “ porque se asegure la diversidad de género en lista provisional de candidatos y que “que las empresas seleccionen a los candidatos más cualificados para un puesto en el consejo de un grupo con una representación de género equilibrada y con arreglo a un análisis comparativo de las cualificaciones, mediante la aplicación de unos criterios preestablecidos, claros, formulados de forma neutra, no discriminatorios y carentes de ambigüedades”.
Sorprendentemente, cuando un candidato o candidata se muestre agraviado por una incorrecta valoración de sus méritos en un proceso de selección, y solicite a la empresa los criterios de cualificación en que se basó la selección, la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor del candidato del otro género, la legitimación activa del agraviado decae en la enmienda 51, para el párrafo 4 de este mismo artículo, limitando la obligación de información “al menos a un candidato” (sic) y dejando la redacción como sigue:
“4. Los Estados miembros velarán por que las empresas cotizadas estén obligadas a comunicar al menos a un candidato que no haya sido seleccionado el número y el género de las personas que componían el grupo de candidatos, respetando el anonimato de los candidatos de conformidad con la legislación de la Unión en materia de protección de datos, así como los criterios de cualificación en que se basó la selección o el nombramiento , la evaluación objetiva comparativa de esos criterios y, cuando proceda, las consideraciones que inclinaron la balanza en favor de un candidato del otro género“.
¿Una consecuencia probable? La cooptación y la persistencia en la falta de independencia de los Consejeros/as, o sea, para muchas mujeres con posibilidades reales, el juego de la silla vacía.
Helena Ancos
@helenaancos
