dirigentes_ceoeUna vez más, en estos días se oye a algunos dirigentes de CEOE reiterar sus propuestas de cambios legislativos, dirigidos a desregular y recortar derechos, y a seguir reforzando el viejo modelo de relaciones laborales del “ordeno y mando”, modelo que tanto daño ha hecho a nuestra economía por su vinculación a los bajísimos niveles de implicación y confianza con el proyecto y con los gestores de las empresas donde trabajan muchos trabajadores y trabajadoras.

Este déficit de confianza e implicación explica muchas de las deficiencias y dificultades que tenemos para avanzar en innovación, ya que ésta precisa de implicación, confianza y reconocimiento del compromiso de los trabajadores. Lo demuestran las empresas más innovadoras y de éxito, sabedoras de que en la gestión de las personas (capital humano) es donde se juegan el futuro.

Frente a estas decepcionantes demandas de CEOE, insistiendo en profundizar en nuestras pobres relaciones laborales, vale la pena resaltar las experiencias en empresas donde sus esfuerzos van precisamente dirigidos en la dirección contraria, y que realizan serios esfuerzos para modernizar sus relaciones laborales: cambios de fondo en la gestión de las personas, apostando por superar las estructuras autoritarias, rígidas y jerárquicas más propias del pasado siglo, y aspirando a situar en el centro de interés a las personas empleadas y a las diversas partes implicadas de la sociedad que se relacionan con la empresa.

Una gestión innovadora como parte fundamental de su Responsabilidad Social Corporativa (RSC), que trata de responder a las exigencias de diversidad, igualdad de oportunidades y desarrollo profesional de cada persona de la empresa. Es verdad que todavía hablamos de cambios muy minoritarios y en experimentación, pero están cargados de un valor de transformación a fondo que generará profundas y radicales modificaciones en las reglas y códigos de relación entre la empresa y sus trabajadores y trabajadoras.

Cambios que exigen importantes esfuerzos de innovación a los gestores empresariales, pero también precisarán importantes esfuerzos de compresión, adaptación e innovación en los sindicatos que representan a los trabajadores en estas empresas, porque estamos hablando de nuevas formas de gestión empresarial, con estructuras jerárquicas mucho más planas, donde una parte importante de las actuales funciones de los cuadros intermedios precisarán encontrar funciones necesariamente distintas a las actuales, que en la mayoría de los casos, todavía responden más a una organización del trabajo fordista donde unos piensan, deciden y controlan, y otros realizan los trabajos sencillos y repetitivos.

Una nueva organización de la empresa que aumenta la necesidad de formar equipo y, con ello, mayores cuotas de autonomía, información y participación del trabajador, mediante su implicación activa y a los que la gestión de la empresa deberá responder en 360 grados. Esta gestión exige nuevos estilos de liderazgo en todos los ámbitos para garantizar la congruencia entre los valores de uso y los valores expuestos y declarados, y que estén en consonancia con la información permanente y la transparencia en los criterios de gestión a los que responden los salarios, las contrataciones, las promociones etc.

Por esto, las recientes propuestas de CEOE suenan tan antiguas e ineficaces ante las empresas más activas, cuyos esfuerzos para modernizar su gestión se deben a la convicción de que su fuerza reside precisamente en su capacidad de garantizar una comunicación clara, de crear instrumentos y prácticas que favorezcan el diálogo y la gestión inteligente y madura del conflicto que existe y existirá entre los diversos interés en la empresa (accionista, gestores, trabajadores….), y que saben que es esencial reforzar la confianza de los trabajadores en los gestores y su implicación en el proyecto empresarial. 

Ahí está de verdad nuestro futuro, el de las empresas, y el empleo, modernizando, y no empeorando, nuestras relaciones laborales, innovando, y no retrocediendo, en la gestión para mejorar el conocimiento y el compromiso de los trabajadores en las metas, proyectos y los valores compartidos. 

Nuestro futuro dependerá de si tenemos suficientes líderes empresariales que confíen en su voluntad de diálogo y capaces de convivir con la democracia industrial en lugar exigir nuevas vueltas de tuerca a la reforma laboral, conscientes de que para competir son precisas nuevas formas, métodos y culturas. Líderes empresariales capaces de generar confianza e ilusión en los trabajadores de sus empresas. Líderes empresariales impulsores de una relación leal y transparente con todos los grupos de interés relacionados con la empresa, empresarios que son muchos pero están demasiado callados cuando su ejemplo sería de gran ayuda para no seguir mirando hacia atrás.

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