Como sabéis la RSC (Responsabilidad Social Corporativa) es un valor en alza en este mundo consumista que cada vez más rechaza ver sus productos realizados en condiciones infrahumanas o que tienen un gran impacto medio ambiental o saber que en los cultivos de algodón participan niños.
La RSC es algo deseable pero no siempre fácil de llevar a cabo y más aún en países como China o El Salvador. Hoy tenemos con nosotros a Helena Pérez Vázquez, directora de “Improving Work Life“, experta en Derechos Humanos y formadora, que lidia con estas dificultades en esos países y se encarga de llevar a cabo las estrategias para hacer esto posible. Helena nos va a hablar de su visión de la RSC social implementada en Asia y Centro-américa .
La RSC social es una manera de gestionar una empresa, ¿como la definirías?
La RSC tiene distintas vertientes, la medio ambiental, la de funcionamiento de ética corporativa, etc…y una de ellas es el respeto de los derechos laborales dentro de toda la cadena de producción; muchos de estos derechos laborales están reconocidos como derechos fundamentales por la (Organización Internacional del Trabajo) por ejemplo la no discriminación en el trabajo, prohibición del trabajo infantil, prohibición de trabajo forzoso y el derecho de pertenecer a un sindicato.
La RSC se puede definir desde distintos enfoques; yo me quedo con que es un compromiso voluntario de gestionar una empresa de forma sostenible escuchando a las partes indicadas; en mi sector por ejemplo a los sindicatos, las ONGs y los trabajadores individuales.
¿Para qué concretamente cuentan contigo las empresas?
La mayoría de las empresas textiles y de confección tienen un código de conducta en el que especifican entre 8 y 10 derechos labores que exigen a sus proveedores que cumplan y mandan auditores que verifican que se están respetando esos derechos; entre ellos los 4 que hemos citado anteriormente, pero también horas de trabajo, salarios, seguridad e higiene en el trabajo y acoso.
Las empresas se dan cuenta que no es suficiente con decirle a la fábrica simplemente lo que tiene que hacer, sino que hay que saber hacerlo en la práctica de la gestión empresarial, por ejemplo, elaborar políticas y procedimientos que garanticen la igualdad.
Las empresas me contratan para que vaya a esas empresas normalmente a trabajar con los RRHH de las propias empresas, para ayudarles a desarrollar esas políticas y esos procedimientos y apoyarles en su implementación. En la mayoría de los casos el incumpliento de los derechos laborales se debe a una falta de concienciación y de formación, de no saber por ejemplo, que el exceso de las horas de trabajo, limita la capacidad productiva de sus trabajadores.
¿Cómo son estas empresas?, ¿qué diferencias fundamentales encuentras con una fabrica europea?, ¿y los empleados?, ¿y los trabajadores?, ¿y el sistema de funcionamiento?
Cada región es un mundo, cada país es un mundo, , incluso cada empresa es un mundo, pero sí es cierto que hay una tendencia a un cierto paternalismo mal utilizado. El gerente general es el que da trabajo, el que tiene el poder y el que vela por el bienestar de todos sus trabajadores, por lo tanto ellos le deben al empleador su lealtad, pero está empezando a cambiar. No es lo mismo el trabajador de 40 años que el de 20, no tienen la misma mentalidad; el de 40 iba a ser fiel a su empleador durante toda su vida, pero ahora el de 20 tiene otras prioridades. Por ejemplo en el sudeste asiático, un porcentaje muy elevado de los trabajadores son migrantes, porque no se encuentra mano de obra donde se encuentra la industria. Estos trabajadores jóvenes se van a trabajar allí durante 1 o 2 años, el máximo de horas al día para obtener los máximos ingresos posibles como sus padres, pero muchos de estos jóvenes ya no toleran estas situaciones tan vejatorias y algunas empresas se enfrentan a una rotación de personal altísima llegando al 20% mensual. Esto también cuesta dinero a las empresas.
Por ello les animamos a los trabajadores a que usen los procedimientos internos de quejas en sus empresas porque muchas veces RRHH y la lata gerencia tienen claras las políticas de RSC pero no los supervisores que son los que están en contacto directo con los trabajadores, que no siempre respetan estos derechos. Aunque demos formación a los supervisores se necesita tiempo para que asimilen lo que han aprendido y lo pongan en práctica y tenga un impacto en los trabajadores.
¿Qué dificultades ves a la hora de implementar una auténtica política de derechos laborales en esas empresas?
Es cierto que las empresas tienen una responsabilidad muy grande pero también lo tienen los gobiernos; no se puede pedir a todas estas marcas que cumplan con todos estos derechos cuando el propio gobierno no los respecta o en algunos casos ni los reconoce; es necesario que los gobiernos ratificando los convenios internacionales de la OIT asuman sus responsabilidades, fortalezcan sus inspecciones de trabajo y sancioncen a los que no respetan la legislación.
¿Qué pasa cuando una gran multinacional cambia de productor y de país?, ¿abandonamos entonces a las empresas y trabajdores produciendo para marcas más pequeñas? Es labor de los gobiernos instaurar sistemas de control de manera que independientemente de para quién esté haciendo los pedidos en una fábrica, se respeten los derechos de los trabajadores.
¿Son proclives los jefes a implementarlas?
Hay de todo, hay muchos proveedores que intentan hacerlo muy bien simplemente porque se lo exige la marca aunque no sabe realmente lo que está haciendo, pero se lo exige el que le da de comer.
Otros RRHH lo entienden, comprenden las ventajas y lo asimilan, pero no pueden llevarlo a cabo por falta de tiempo o recursos y porque la alta gerencia no les permite hacerlo.
Otras veces es una cuestión de tiempo; nos pasa a todos que cuando asistimos a una formación queremos cambios de un día para otro, y los cambios no se producen así, muchas veces ni siquiera de un año para otro.
Otra cosa importante es que muchas marcas están actuando solas con sus propias iniciativas con temas de formación, monitoreo y auditorías, pero este enfoque es poco eficiente, ¿por qué? porque si unes esfuerzos de las diferentes marcas e iniciativas de los stakeholders, se pueden maximizar los recursos, actuando de una manera conjunta para garantizar un mejor cumplimiento de los derechos laborales. Marcas, gobiernos, productores, sindicatos…todos deberían sentarse juntos.
¿Cuáles son los impedimentos que ponen a la hora de llevarlo a cabo?
Principalmente la falta de tiempo; los estilos productivos van tan rápido que casi no tienen ni tiempo de sacar adelante los pedidos por lo que los derechos laborales pasan a un segundo plano. No da tiempo a formarse y formar a los trabajadores.
Si se solicita a las fábricas que elaboren un número tan elevado de prendas, la única manera que tienen a menudo de conseguirlo es, o bien, pidiendo a sus trabajadores que hagan más de 60 horas semanales o bien subcontratando, sin saber en qué condiciones laborales se fabricarán estos pedidos.
La falta de tiempo, la falta de formación son claves pero también la falta de visión, por ejemplo de saber que si reduces las horas de trabajo, tus empleados mejoran la productividad y reduces tu rotación. En tiempos de crisis como los actuales, las fábricas que resisten son competitvias, y las competitivas son las que han invertido en sus recursos humanos.
¿Son casos aislados los que desean implementarlas o en general todas las fábricas desean hacerlo?
Cada empresa está en su fase evolutiva, aquellas que se ven así mismas como un partner real de las marcas son las que quieren invertir porque saben que si invierten van a garantizarse producción de las marcas durante un tiempo determinado.
¿Qué crees que seria necesario para poder llevarlo a cabo de una manera eficaz y realista?
Muchas cosas pero resumiendo un poco:
*Compromiso de la marca.
*Coordinación de sus departamentos (diseño, producción y RSC)
*Coordinación entre marcas.
*Colaboración público-privada.
*Más colaboración en el terreno con los sindicatos, con los trabajadores, con las ONG…es la única forma de entender realmente los intereses y las necesidades de los trabajadores.
Muchas gracias Helena, te deseamos mucha suerte en tus nuevos e innovadores proyectos que sabemos que pueden ser realmente muy útiles para la implementación de estos derechos fundamentales.
