En el proceso de comunicación de un despido existen tres protagonistas. Sin embargo, en la mayor parte de las ocasiones este proceso se basa en dos (el que despide y el despedido). Existe una tercera parte importante y que se debe tener muy en cuenta en el proceso. Tan importante cómo comunicar la salida al trabajador despedido es crucial que cuidemos a los que se quedan, pues son la tercera parte dentro del proceso.
En ocasiones normales se envía un correo electrónico comunicando a los empleados la salida de la persona y terminando con una coletilla de “le deseamos lo mejor”.
A los compañeros directos, puede que el jefe les dé alguna explicación adicional del motivo del despido.
A partir de ahí, se espera que los empleados guarden silencio y continuidad.
Hace pocas semanas realizando un proceso de coaching con un mando intermedio me comentaba que hacía tiempo que los viernes había tomado la decisión de no responder las llamadas de la oficina. Al preguntar la razón de ello, me comentó que en su empresa despiden los viernes y por si acaso, prefiere disfrutar del fin de semana.
¿Silencio y continuidad? Silencio puede que lo mantengan por miedo a perder su puesto de trabajo pero continuidad no la tendrán. Esas personas se desconectarán de la compañía. Iniciarán un proceso de búsqueda de nuevo empleo o aguantarán en la compañía desmotivados, esperando tiempos mejores. Se convertirán en empleados despedidos interiormente.
Los últimos años hemos visto como las empresas han ido disminuyendo su plantilla y prescindiendo de trabajadores debido a la “crisis”. En algunos casos se negociaban ventajas “más positivas” en esas salidas buscando que al trabajador despedido le fuera menos amarga la marcha. En otras, se comunicaba con meses de antelación permitiendo que el trabajador se movilizara buscando un nuevo empleo. Todas las acciones (pocas por otra parte) se realizaban buscando dulcificar la salida al que es despedido de la compañía.
La dirección creeque los que se quedan estarán motivados al comprobar que ellos siguen contratados y manteniendo su puesto de trabajo. Eso es suficiente para que por ejemplo unos comerciales salgan el lunes a entregarse a fondo teniendo en mente que el viernes fue despedido uno de los suyos y pensando que él puede ser el siguiente.
En empresas que están altamente enfocadas a la obtención de resultados esto es algo que no se paran a analizar. Les da igual. La filosofía establecida en la empresa es que les motive su prima la de Alcobendas o serán los siguientes en salir por la puerta.
De un tiempo a esta parte, a las empresas se le empieza a llenar la boca de lo que trabaja su empresa en temas de Responsabilidad Social.
Lo que ahorran en energía,
Lo verde que son sus productos,
La reducción de emisiones de CO2
El procedimiento que tienen establecido para certificar a sus proveedores y comprobar que estos son también responsables, etc…
Todo lo realizado es de cara al exterior, todo lo que les ayuda a vender más, pues siguen la pauta de la Responsabilidad Social tan de moda en los últimos años. Está bien que cuiden los intangibles externos, es parte del juego. Pero es necesario que también cuiden los intangibles internos pues son los que ponen en marcha el motor de la empresa.
En todo despido se debe cuidar a la gente que se queda. Haciéndoles ver que se cuenta con ellos y escuchándoles, conociendo sus sentimientos y gestionando sus emociones. Para ello debemos las empresas deben ir cambiando en organizaciones no solo enfocadas a resultados, sino también enfocadas a las personas. El punto intermedio es donde se genera un canal de fluidez donde aparece el compromiso, el desarrollo de talento y el orgullo de pertenencia.
En el proceso de despedir debemos acompañar en el sentimiento no solo al que se va, también al que se queda.
Juan Mª Rodríguez
juanmariarm@gmail.com
Coach, Formador y Experto en RSE
