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Reflexión sobre la necesidad de analizar en profundidad el modelo universitario, la gestión de la diversidad en la empresa en todas sus formas y la integración de las personas jóvenes y preparadas a un mercado laboral digno para evitar una situación de vértigo social y fuga de talento
Vértigo social

Recientemente en el marco de una iniciativa de innovación social con el que me identifico plenamente, tengo la ocasión de conversar con muchas personas jóvenes que han finalizado sus estudios superiores siendo las primeras de su familia. El proyecto se llama Apadrinando el talento de la @fpdgi y promueve el "empoderamiento" de estas personas fomentando los puentes entre la universidad y las empresas haciendo que su empleabilidad mejore.

Las personas participantes de esta iniciativa no han tenido la posibilidad de acceder a contactos que le permitan hacer realidad su "sueño" de ejercer de lo que han estudiado y tienen una gran desorientación. El mentoring realizado en el proyecto por personas expertas con una trayectoria consolidada en empresas referentes proporciona herramientas que son muy importantes para potenciar la igualdad de oportunidades respecto a personas que sí tienen acceso más fácilmente a contactos o recursos.

Durante estas charlas he podido perfilar con más exactitud qué es lo que está pasando hoy en España con las personas jóvenes que buscan trabajo y tienen una formación superior. Admito que puede ser una suerte (o no) nacer en una determinada época. A raíz de estas conversaciones se me plantean un montón de preguntas de una situación a la que no le veo ningún sentido considerando un triple foco: el talento de las personas, las necesidades de la empresa, y los centros educativos.

Es bien sabido que actualmente contamos con la generación más formada de la historia de España, en parte, por la puesta al día de un atraso educativo de varias generaciones respecto a otros países europeos, pero también muchas personas -según mi opinión- ven como se les cierra las puertas por estar "sobradamente preparados/as". Y es un muro infranqueable que genera mucha frustración.

Las personas con formación superior adquieren los conocimientos técnicos, pero se encuentran que al final de su formación hay un gran abismo para poderse incorporar al mercado laboral encontrándose con muchas dificultades. Hoy el 51% de las personas menores de 30 años no encuentran trabajo "de lo suyo". La buena noticia es que a mayor nivel de estudios el desempleo disminuye pero sigue siendo alto, especialmente si se procede de la Universidad pública, tal como se refleja en le encuesta de INE de diciembre de 2015. Y hay que decir que el nivel de la universidad pública en España es alto, tal como puedes ver en el U-Ranking 2016.  

 Y me surgen algunas preguntas lógicas (seguro que a ti también) pero con una respuesta incierta produciendo cierta sensación de vértigo y de que hay muchas cosas que aún no encajan:

¿Cómo es posible que gente preparada, con estudios  superiores, con muchas ganas y actitud se encuentre en una situación de baja estima y llegue a pensar que no le queda otra opción que marcharse fuera de España? 

Por otro lado nos encontramos con empresas que no pueden cubrir sus vacantes. Habría que preguntarse porqué (experiencia dilatada con una edad imposible, sueldo muy bajo o se da quizá el caso de la demanda es muy superior en un perfil concreto?).

Por otro lado, ¿Cómo perciben a las empresas el talento joven por regla general?

El trato a estas personas es muy mejorable (en ocasiones se utilizan fórmulas imaginativas para cubrir un puesto estable según las conversaciones mantenidas con diferentes jóvenes). El talento debe tratarse de manera digna porque es lo que se merece, ni más ni menos. Ya sabemos el dicho "si ofreces cacahuetes tendrás monos": no hay talento "Low Cost". 

En el talento senior también se tiende a etiquetar una "manera de ser" característica de las personas mayores de 45 y a menudo no se valora a estas personas por sus capacidades (en buena parte por desconocimiento o una política de RR.HH poco desarrollada) .

Las personas somos el resultado de nuestra formación, de nuestro entorno y nuestra experiencia. No deberían prejuzgarse tantas cosas, además de ser una enorme pérdida de oportunidades para la empresa. Es un reto para la organización fomentar la equidad pero una buena política de gestión de personas hace que todos los grupos de interés mejoren sus relaciones con la organización.  Es importante promover capacidades como trabajar en red, pensamiento crítico, adaptación o inteligencia social en un mundo conectado. Incide de manera directa en los resultados y genera compromiso, no sólo de la plantilla también de los stakeholders. ¿Porqué cuesta tanto normalizar esta manera de trabajar?

Por otro lado, aún hay empresas en España que son reacias a incorporar talento nuevo, pero también tienen dificultades para poner en valor del talento existente dentro de la organización. La cultura del siempre se ha hecho así, genera miedo y aislamiento y se nota en los resultados empresariales. Y luego nos quejamos de que no nuestro nivel de competitividad no es el esperado...o de la fuga de talento de una empresa determinada...

También sigue siendo habitual la resistencia en promover la diversidad, una diversidad real, saludable "que no sea de cartón piedra". No se promueve de manera habitual:

  • La diversidad de edad (jóvenes y personas senior que trabajan juntas y aprenden la una de la otra),
  • La diversidad por grado de experiencia: personas con más trayectoria en la empresa junto a personas nuevas que pueden ofrecer una visión "fresca" y objetiva generando nuevas oportunidades en la empresa.
  • La diversidad de género, de hecho ha retrocedido en posiciones de dirección y está está más que demostrado que las empresas que incorporan a mujeres de manera natural en sus órganos de dirección son empresas más responsables y en consecuencia más rentables y eficientes, tal como se refleja en el  estudio realizado por la Universidad Rovira i Virgili (URV).
  • La diversidad funcional: las personas tenemos muchas capacidades que desarrollamos en función de nuestras dificultades. A más diversidad funcional, más talento.
  • Y obviamente la visión estratégica que ofrece la incorporación de la diversidad cultural en una organización.

Porque la diversidad es un elemento que refleja el grado de incorporación de la Responsabilidad Social de una organización.

La falta de diversidad limita la capacidad de innovar, de repensar aquellos aspectos que han quedado caducos y que son limitantes.... pero  las personas resistentes al cambio no quieren incorporar una mirada diferente, y esto se nota desde la dirección general, o bien al contrario, se promueve el talento desde la presidencia haciendo que forme parte de la cultura corporativa.

 Por otro lado, ¿qué ocurre en el ámbito de las Universidades?

Recientemente se publicaba una noticia en Cinco Días en la que se afirmaba que el 65% de los/las estudiantes de primaria trabajarán en puestos que aún no han sido inventados.

¿Están los centros educativos y especialmente la Universidad preparada para este reto?

En una  Ernesto Zedillo,  profesor de la Universidad de Yale afirma que "en la Universidad hay que aprender a aprender". Por las conversaciones mantenidas con diferentes universidades me consta la preocupación por la situación y la reflexión profunda sobre un cambio enfocado a generar herramientas adaptadas al alumnado para cuando finaliza sus estudios. Pero la situación hoy es muy dura para los/las jóvenes. 

En este artículo hay afirmaciones muy interesantes "Para que la fuerza laboral del mañana no encuentre un desfase entre lo aprendido en la universidad y lo exigido en el trabajo solo hay una solución, es indispensable que la educación pase al centro del desarrollo económico”

Este es el tema: ¿consideramos la educación realmente como un factor estratégico?

Hoy la fuga de talento es constante, y lo más triste: es ya por obligación porque muchos jóvenes están dispuestos a realizar movilidad geográfica dentro de su país.

La 4ª Revolución Industrial o la economía de conocimiento que estará en su plenitud en 2020 (ver artículo de Expansión) priorizará  las competencias por encima de los aspectos técnicos, especialmente la resolución de los problemas complejos, la adaptación y la inteligencia social. ¿Cómo es posible que aún cueste tanto reconocer el trabajo a quien más de lo merece priorizando otros factores ambientales que promueven la resistencia al cambio?

Ahora es mas importante que nunca generar valor, un valor adaptado a las necesidades de las personas y para ello debemos conectar el talento disponible, y ese talento es diverso.

Las organizaciones que promueven el cambio y se apoyan realmente en el talento son organizaciones posicionadas (independientemente de su tamaño), diversificadas y con mentalidad abierta, altamente competitivas. Se buscan a personas muy formadas, desde luego pero que tengan sobretodo una actitud proactiva en un entorno donde coexistan maquinas cognitivas (robots asistentes) y personas.

Por otro lado en referencia a nuestra manera de desempeñar nuestro desarrollo profesional, debemos adaptarnos cuanto antes a un modelo que premia el conocimiento, el trabajo en red, la meritocracia y la innovación así como la responsabilidad social . Y Esta manera de pensar no es propia exclusivamente de la generación Y o Z... aunque sí es cierto que es una prioridad manifestada a menudo por los jóvenes: quieren desarrollarse profesionalmente en proyectos con sentido, en organizaciones coherentes que se identifiquen con sus valores. Hagamos de esta prioridad una oportunidad para captar talento que nos diferencie y nos posicione como empresa emblemática de nuestro sector.

Conceptos como "knowmad" suenan cada vez más fuerte colaborando con grandes organizaciones que adoptan su conocimiento y visión, teniendo en cuenta su necesidad de independencia y de trabajar en iniciativas con sentido. Y esta variable debe estar presente dentro y fuera de la empresa y saber gestionarla. ¿Qué esperan este tipo de profesionales de una empresa? ¿Cómo se gestiona este conocimiento: se favorece o se penaliza por ser "diferente"?

Si queremos ser organizaciones con una larga trayectoria, debemos de adoptar cambios, con perspectiva. Sin perder la esencia de lo que somos pero incorporando la diferencia para ser únicos y referentes en lo que mejor sabemos hacer.  

@immaperez 

@nottopic 

 

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