La defensa y el respeto de los derechos de las personas del colectivo LGTBIQIA+ no puede convertirse en una acción de marketing puntual y oportunista ligada a una fecha que significó el inicio del cambio para millones de personas.
Por supuesto que debemos celebrar los importantes avances logrados hasta el momento, tanto a nivel social como legal, pero no podemos olvidarnos que los prejuicios y los sesgos aún persisten, y esto continúa impidiendo que muchas personas desarrollen su carrera profesional en igualdad de condiciones. Por eso, no es suficiente con adaptar nuestro logo a estos colores y redactar una publicación de LinkedIn.
Me preguntan si las empresas tienen que apoyar abiertamente a esta causa. ¿Por qué deberían posicionarse? Aún se preguntan muchas. Mi respuesta es clara: como agentes sociales, las empresas tienen una responsabilidad ineludible, y es fundamental que se posicionen de forma clara y coherente a favor del cumplimiento de los derechos humanos. Esto se traduce en garantizar la igualdad de trato y de oportunidades para todas las personas, independientemente de su identidad de género u orientación sexual, por lo que las organizaciones deberían ‘luchar’ por conseguir entornos en los que todas las personas se sientan seguras y apoyadas.
Uno de los motivos por los que el papel de las empresas es clave se debe a que el entorno laboral es uno de los espacios en donde más tiempo pasamos. Es durante las horas de trabajo, en las relaciones que se producen entre las personas del equipo, en las conversaciones que guían una reunión, en la redacción de una oferta de empleo o en el planteamiento de una política interna donde se mantienen o se rompen las dinámicas de discriminación.
El cumplimiento legal es obligatorio y necesario para alcanzar unos mínimos, pero el compromiso de las compañías deber ir más allá. Firmar y adherirse a códigos éticos, incorporar la diversidad en los discursos públicos o en los manuales de buenas prácticas son buenas ideas, pero insuficientes si no vienen acompañadas de políticas concretas, acciones medibles y una cultura real de inclusión basada en el convencimiento.
Me refiero, por ejemplo, a formar específicamente en DEI a los profesionales, revisar los procesos de selección y promoción del personal, diseñar y aplicar protocolos frente a la discriminación o el uso de un lenguaje corporativo verdaderamente inclusivo. En mi experiencia como experta en políticas DEI, he podido constatar que cuando las personas pueden ser ellas mismas en su lugar de trabajo, no solo se sienten más valoradas, sino que también aportan más en su desempeño, su implicación crece y la retención de talento se potencia. Es decir, además de ética, la diversidad es rentable.
Al mismo tiempo, recordamos que el silencio comunica, y no posicionarse supone validar la discriminación estructural que sigue afectando al colectivo LGTBIQIA+ en múltiples ámbitos, desde luego también en el laboral.
Este Mes del Orgullo debe convertirse en una oportunidad para revisar el compromiso real que asumimos como empresas. ¿Estamos creando espacios seguros? ¿Estamos promoviendo de manera activa la inclusión? ¿Estamos escuchando a las personas LGTBIQIA+ que forman parte de nuestras compañías? ¿Les estamos proporcionando igualdad de oportunidades? Y tras esta reflexión, aplicar acciones reales que promuevan una mejora.
Y es que, no hay igualdad sin acción. Y no hay cambio posible sin convicción ni implicación de toda la sociedad, también de las empresas.
