Actualmente, existe una correlación creciente entre la diversidad de género en los equipos de liderazgo y el aumento de la rentabilidad y la innovación en las empresas. Y es que, según el Instituto de Investigación de Credit Suisse, las compañías que integran de manera equitativa a mujeres en sus posiciones de responsabilidad no solo exhiben una mayor capacidad para innovar, sino que también muestran mejores resultados financieros y un mayor retorno económico.
Esta tendencia se atribuye a dos factores. Por un lado, partiendo de la base de que mujeres y hombres tienen las mismas capacidades, contar con la experiencia combinada de ambos perfiles en cargos de alta dirección, aporta a las compañías una visión única. Esta estrategia mejora considerablemente los procesos de brainstorming y fomenta soluciones más variadas y efectivas ante los desafíos empresariales.
Otro aspecto importante es el impacto positivo en la imagen y reputación de la empresa. Aquellas que cuenten con equipos de liderazgo mixtos se posicionan favorablemente ante el público objetivo. Esto no solo atrae a una base de clientes más amplia y diversa, sino que también puede ser un factor determinante en la atracción y retención de talento.
No obstante, pese al avance social y el evidente beneficio de la igualdad de género, persisten barreras significativas que impiden a algunas mujeres crecer en el ámbito laboral. En concreto, en lo relativo la igualdad de oportunidades, ya que en muchos casos las mujeres se ven limitadas al tener que asumir una mayor carga de responsabilidad en el cuidado de los hijos y de personas dependientes.
En este sentido, la Encuesta de Población Activa publicada por el INE revela que, del total de personas inactivas por cuidar personas dependientes, el 91 % son mujeres. Esto se traduce en 1.198.243 mujeres inactivas por este motivo; de las cuales 400.912 son mujeres de entre 25 y 34 años y 563.963 mujeres de entre 35 y 44 años, etapas cruciales en el desarrollo laboral de las personas. Este es un punto clave que debemos mejorar.
Para reducir esta brecha, se requieren iniciativas concretas tanto de las empresas como de las instituciones. Políticas de flexibilidad laboral, días de teletrabajo, destinar recursos a la formación o proporcionar asesoramiento y apoyo personalizado son algunas de las prácticas que las compañías pueden implementar para facilitar la conciliación, tanto en hombres como en mujeres.
Un ejemplo de estas iniciativas es Schindler Women Back to Business, un programa que ofrece una segunda oportunidad a mujeres en España y Portugal que se han visto obligadas a pausar sus carreras profesionales por motivos personales. Tras el éxito de la primera edición, que recibió más de 600 solicitudes, se ha lanzado una segunda convocatoria para ofrecer una nueva oportunidad a este sector de la población que a menudo ve truncada su carrera laboral para cuidar de sus familiares.
En conclusión, el impulso de la igualdad en el mundo laboral no solo es un reflejo de la lucha por la equidad de género, sino también una pieza clave para el desarrollo y la prosperidad económica sostenible. Con las iniciativas adecuadas y un compromiso continuo por parte de las empresas, podemos asegurar un futuro en el que las mujeres participen y lideren en el mundo laboral.
