¿Cómo crees que estos retrocesos impactan en el mundo corporativo?

La equidad y la diversidad no deben ser vistas como tendencias pasajeras o concesiones políticas. Son estrategias fundamentales para la innovación, la sostenibilidad y el crecimiento empresarial.

En un mundo donde la crisis climática afecta de manera desproporcionada a las mujeres, donde siguen existiendo barreras estructurales y culturales y donde las empresas deben responder a desafíos cada vez más complejos, el retroceso en políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) puede tener un impacto global significativo.

Es crucial que las organizaciones evalúen cuidadosamente las consecuencias de alejarse de estas políticas, no solo para su éxito empresarial, sino también para su impacto en la sociedad y en la vida de sus empleados.

• Menos innovación y pérdida de competitividad: La evidencia demuestra que los equipos diversos toman mejores decisiones y generan estrategias más sostenibles y resilientes. De hecho, en un estudio de la ONU Mujeres de 2015, afirmaba que en la resolución de conflictos internacionales, la inclusión de mujeres en los procesos de negociación aumenta en un 20% la probabilidad de que un acuerdo de paz dure como mínimo dos años, y en un 35% la probabilidad de que dure 15 años. 
• Impacto en la sostenibilidad y la crisis climática: Las mujeres son las más afectadas por el cambio climático y su exclusión de la toma de decisiones reduce la efectividad de las soluciones. Eliminar políticas de equidad en empresas significa reducir la diversidad de perspectivas en temas clave como la sostenibilidad, la innovación y la justicia social. No resolveremos la crisis climática sin hombres y mujeres trabajando juntos en la mesa de decisiones.
• Reputación y marca empleadora en riesgo: Las generaciones más jóvenes han cambiado su percepción del éxito profesional y de la igualdad en el trabajo. Empresas que retrocedan en DEI pueden perder atractivo para el talento emergente, lo que afectará su capacidad de atraer y retener profesionales de alto nivel.
• Refuerzo de sesgos estructurales: Si bien las políticas DEI han sido vistas por algunos sectores como cambios forzados, su propósito no es favorecer a grupos específicos, sino eliminar barreras estructurales que han existido por décadas. No se trata de imponer cuotas sin fundamento, sino de garantizar que el talento se seleccione en igualdad de condiciones, sin sesgos que históricamente han favorecido a un solo grupo.

Pese a los discursos ideológicos que han incrementado su presencia en los últimos tiempos, las políticas DEI no morirán en 2025. No se trata de una moda pasajera, sino de un pilar fundamental para el crecimiento sostenible y la justicia social.

¿Qué estrategias podemos adoptar para proteger y fortalecer los derechos conquistados?

En un momento en el que muchas empresas están siendo presionadas a dar marcha atrás en sus compromisos con la diversidad, equidad e inclusion, es más importante que nunca fortalecer estrategias que aseguren que la diversidad siga siendo un pilar del éxito empresarial.

• Evaluar las políticas DEI desde una perspectiva de impacto real y no de narrativa ideológica: Las empresas deben basar sus decisiones en datos y no en la presión de ciertos discursos extremos. La equidad no es un capricho ideológico, es una estrategia de negocio que ha demostrado mejorar la rentabilidad y la innovación.
• Transformar la cultura organizativa sin caer en extremos: Nunca los extremos fueron buenos. Las políticas DEI no deben verse como imposiciones, sino como herramientas para garantizar un acceso más equitativo al talento. En lugar de sucumbir al miedo, las organizaciones deben consolidar sus compromisos con la equidad como un valor estratégico y no como una concesión temporal.
• Asegurar que los procesos de selección y promoción sean realmente inclusivos: Así como la ONU ha demostrado que la inclusión de mujeres en negociaciones de paz genera acuerdos más sostenibles y amplios, las empresas deben asegurarse de que los procesos de contratación y ascenso evalúen a los candidatos por su talento real, eliminando barreras estructurales y culturales que siguen limitando el progreso.
• Integrar la equidad de género con los objetivos de sostenibilidad y desarrollo social: No se trata solo de cumplir con cuotas, sino de entender que la equidad es clave para abordar problemas globales como la crisis climática. No resolveremos los desafíos del siglo XXI si seguimos excluyendo a la mitad de la población de la toma de decisiones.
• Defender la equidad desde un enfoque estratégico y de largo plazo: Si las empresas se dejan llevar por la presión de discursos contrarios a la diversidad, equidad e inclusión, estarán perdiendo oportunidades para fortalecer su marca, su cultura y su impacto en la sociedad.

Las políticas DEI no son una amenaza para la meritocracia, sino una garantía de que la meritocracia pueda existir realmente, sin sesgos ni barreras estructurales. En tiempos de incertidumbre, las empresas que mantengan su compromiso con la diversidad y la inclusión serán las que prosperen y lideren el futuro.