¿Cómo crees que estos retrocesos impactan en el mundo corporativo? ¿Qué estrategias podemos adoptar para proteger y fortalecer los derechos conquistados?

La polarización, los extremos y la falta de diálogo en un marco geopolítico muy convulso tienen un impacto directo en la sociedad y, lógicamente, en las organizaciones. Vivimos un momento histórico que está reabriendo debates que pensábamos ya superados. ¿Podremos seguir hablando de un Estado del bienestar? ¿La sociedad ha evolucionado verdaderamente? ¿Hemos pasado de hablar del líder humanista a la ley del más fuerte?

Ahora que se acerca una fecha marcada en el calendario, se abre un proceso de reflexión más que de celebración o manifestación, que invita a analizar si la era de la posverdad es también la era del posfeminismo. Si es necesario seguir hablando de igualdad y de diversidad en el mundo corporativo.

La realidad es que hay mujeres que no están y tampoco se las espera. La capa de invisibilidad toma muchas formas: desde países en los que, directamente, no existen hasta sociedades como la nuestra, en las que este debate se ve con bastante hartazgo, fruto de este perverso “si no estás conmigo, estás contra mí” y donde poner el acento en la ausencia de igualdad se percibe con un tinte político y no con una mirada de crecimiento.

Hemos puesto el acento en lo que nos separa y no en lo que nos une. Y eso es un problema.

Miro, con cierta incredulidad, cada vez más imágenes y realidades en las que la representación femenina en las cúpulas es insuficiente (a secas y sin excusas). Me resulta aún más desconcertante que, cuando quieres llamar la atención sobre estas fotosaurias, se te tache de histérica, exagerada o se te encuadre en una casilla tras una mirada y un silencio que denotan cierto hartazgo. Todo esto sin conocerte. Qué maravilla.

Pero esto me lleva a lo que considero el mayor riesgo de todos: el cansancio. La falsa sensación de que ya hemos hecho suficiente, de que la igualdad llegará sola, de que hay otras prioridades más urgentes. De que toca iniciar otros debates menos extenuantes.

Lo malo son siempre las cifras, que tienen poco margen para el agotamiento. Según el más reciente informe presentado por la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (EJE&CON), todavía existe un porcentaje significativo de compañías (18%) cuyos órganos de gobierno están conformados únicamente por hombres.

Hay muchas organizaciones que no se han dado cuenta de que un liderazgo diversificado es sinónimo de resiliencia e innovación. Estas mismas compañías se atiborran de sesgos confirmatorios y miran lo distinto como un adversario y no como un factor que multiplica.

Claro, para llegar a ese punto, hay que dejar de lado el ego; asumir que puedes aprender de quien piensa distinto y resistir estoicamente la incomodidad que, a veces, produce escuchar un discurso que no coincide con el tuyo. Nos falta mucho para llegar ahí, o esa sensación tengo.

Siento, en términos generales, que aún no hemos logrado establecer una cultura organizativa en la que la diversidad no sea vista como un objeto de análisis, sino como una característica normal, lógica y nada extraordinaria. Que es lo que es. La desigualdad no es un problema, es el síntoma de uno.

La cuestión fundamental que debemos abordar no es tanto plantear si existen retrocesos, sino más bien cómo podemos llevar a cabo una transformación profunda. Reencauzarnos como un colectivo que se apoya, que aprende unos de otros, y no como una suma de individuos y de individualismos.

Por lo tanto, cuando abordamos el tema de la igualdad, no nos referimos solo a las mujeres; hablamos de personas, de talento sin género y sin edad, de no encasillar a los profesionales sénior en la obsolescencia, de no dar por sentado que la juventud es sinónimo absoluto de inexperiencia.

Hablamos de la importancia de edificar y fortalecer estructuras organizativas que tengan la capacidad de proyectarse hacia el futuro, que comprendan que la diversidad no solo representa un tema ético fundamental, sino que también constituye una auténtica ventaja competitiva en el mercado actual. Que las personas no son hojas de Excel, que las personas son el futuro y que lo que nos hace humanos es el verdadero secreto de nuestra cuenta de resultados.

Como líderes, tenemos la responsabilidad de ser incómodos, de cuestionar las inercias, de desafiar los argumentos que justifican la desigualdad con supuestas razones de eficiencia. También tenemos el derecho a equivocarnos y la responsabilidad de que no sea demasiado.

Porque la verdadera eficiencia no se mide solo en números, sino en el talento que somos capaces de retener, en la creatividad que surge cuando diferentes perspectivas confluyen y en el bienestar del equipo, que es quien hace posible el crecimiento de una empresa.

Las empresas que sobrevivan a los tiempos inciertos no serán las que se adapten a la inercia del mercado, sino las que sean capaces de marcar una diferencia. Las que entiendan que el éxito a largo plazo depende de su capacidad para valorar a las personas por lo que son y no por lo que se espera de ellas. Que la diferencia es crecimiento y no división. Las empresas que entienden esto no solo sobreviven, sino que lideran el futuro