Por tanto, la ética profesional es la parte de la ética que rige el comportamiento del individuo en su ejercicio profesional. Sin duda estamos ante una de las ramas más diversificadas de la ética. Por ejemplo para los administradores de empresas, no existe un código ético básico. Por tanto corresponde a las empresas definir sus propios códigos de conducta.
Por tanto, los Códigos de Conducta son normas dictadas, en la mayoría de los casos, de forma unilateral por parte de las empresas cuya aplicación, generalmente, no está sujeta a procesos de verificación externos.
1.- Concepto de Código Ético.
Para lograr una mayor especialización del campo de acción de la ética se utilizan los Códigos de Ética, los cuáles no son más que una compilación de las normas y reglas que determinan el comportamiento ideal o más apropiado para un grupo específico de profesionales. Las reglas de este código pueden estar escritas (como en los casos de la medicina o el derecho) o ser implícitas.
Un código es una afirmación formal de los principios que definen los estándares del comportamiento específico de una compañía. Por lo general no contiene todas las normas implícitas del comportamiento del profesional, porque se sobreentiende que toda persona que llega a un grado de profesional posee cierta formación y criterio de lo que se debe o no se debe hacer durante su desempeño como profesional.
No es fácil establecer el concepto de lo que es o no es ético. En efecto:
La ética va más allá de las leyes vigentes. Es decir, que ciertas actividades de pueden ser consideradas legales pero no por ello éticas. Por ejemplo, el trabajo infantil puede ser legal en alguna parte del mundo (deseo que no) pero sin duda esta práctica es mala para la sociedad. Por tanto, el hecho de actuar conforme a la ley y los reglamentos establecidos es solo una parte del comportamiento ético. La ética va más allá...
La subjetividad de la ética. Su variación de una sociedad a otra. Cada sociedad o grupo juzga de distinta manera las diferentes actividades y procesos en función de sus valores culturales, intereses particulares, circunstancias específicas e influencia del medio, lo que suele dar lugar a diversas polémicas acerca de lo que es y no es ético. Por ejemplo, una empresa puede considerar que no es faltar a la ética deslocalizar la producción a países con menos nivel salarial. Cierto es que benefician a los accionistas (quienes perciben mayores beneficios económicos), a los distribuidores (que tienen precios más competitivos), a los clientes (porque tienen una mejor oferta) y a sus empleados (porque tienen mayor estabilidad laboral y/o mejores sueldos del país receptor) y a la sociedad del país receptor al elevar su nivel de vida; pero quizás sindicatos o algunas asociaciones del país de origen no piensen lo mismo acusen a ésta empresa de ser "no ética" porque genera paro en el país de origen y porque genera o promueve directa o indirectamente la explotación en países del segundo o tercer mundo al pagar menos que en el país de origen.
Las cuestiones que tienen que ver con la ética a menudo son ambiguas. Hay y habrá situaciones en las que algunos podrían considerar que las actividades son inapropiadas o carentes de ética en tanto que otros lo considerarán aceptables. Incluso podría darse el caso de que una misma actividad podría considerarse como ética en un momento dado y no ética en otro momento. Por tanto, es recomendable que las empresas tengan Códigos de Ética con la finalidad de dar a conocer cuáles son las prácticas que la empresa considera aceptables y aquellas que no, con la finalidad de reducir al mínimo la emisión de juicios ambiguos.
En estrecha relación con el principio de transparencia y como vehículo de expresión de las políticas de RSE, tenemos los códigos de empresa, que como se ha indicado, fija la empresa de forma unilateral.
Cada vez son más las empresas que formulan su propio código. Desde el punto de vista de los empleados y directivos es clave ya que, al pasar a formar parte de la empresa, aceptan el compromiso moral de asumir dicho código en su conducta profesional. Estamos ante un mensaje que se lanza a la sociedad en el sentido de expresar el compromiso de la empresa a asumir determinadas responsabilidades.
El término "autorregulación", generalmente, se usa como el antónimo de "regulación", situándose el discurso entonces en la contraposición genérica entre voluntariedad y normatividad. Esta autorregulación puede entenderse en clave de empresa individualmente considerada, pero también de sector, o territorial.
Sin lugar a duda, las empresas las precisan para corregir los impactos negativos que genera el desarrollo de su actividad y que se emiten para influir en las prácticas de sus socios de negocio globales, y como una manera de informar a los consumidores sobre los principios que se siguen en la producción de los bienes y servicios que manufacturan o venden.
Estamos ante instrumentos muy relevantes para la promoción de los derechos humanos, laborales y medioambientales, así como de las medidas contra la corrupción, en especial en aquellos países en los que las autoridades públicas no aplican normas mínimas.
Pero este rápido desarrollo de los códigos, como herramienta de RSE, puede ser percibido como una peligrosa tendencia hacia la privatización de los derechos sociales. Así, por ejemplo, sólo pueden complementar, y no sustituir, la legislación nacional o internacional, el diálogo social o la negociación colectiva.
La clave está en si este mecanismo es suficiente para corregir los defectos de mercado y la economía global.
Sin duda las empresas que importan productos de países con escasa protección de los derechos humanos tenderán a adoptar códigos para evitar las críticas, especialmente si sus ventas dependen en buena medida de la imagen de la marca y de la buena voluntad del consumidor. Además del previsible impacto positivo sobre la reputación corporativa, la adopción e implementación de los códigos de conducta pueden aportar otros beneficios empresariales, como una mejora en la relación con los socios, la promoción del buen gobierno corporativo y del cumplimiento legal en los países de operación, y una mejora en la calidad y en la productividad como resultado de un mejor clima laboral.
3.- Demanda de la sociedad.
La sociedad del Primer Mundo demanda que existan unos estándares de comportamiento, que haya códigos, que se comprometan cuyos compromisos sean, de alguna manera, palpables, y medibles.
Ahí reside, justamente, el principal desafío que plantean estos instrumentos: asegurar una aplicación, verificación y control eficaces.
Una forma de facilitarlo, alentada por la Comisión Europea, por ejemplo, la adhesión de las empresas a los códigos de conducta definidos por las organizaciones internacionales. Veamos sus palabras: "La Comisión considera necesario que los códigos de conducta:
tengan como normas mínimas comunes de referencia los convenios fundamentales de la OIT y las directrices de la OCDE para las empresas multinacionales.
incluyan mecanismos adecuados de evaluación y control de su aplicación, así como un sistema de evaluación de la conformidad.
impliquen en su elaboración, aplicación y control a los interlocutores sociales y otras partes interesadas, inclusive de los países en desarrollo.
divulguen las experiencias y prácticas correctas de las empresas europeas".
El valor y la fortaleza de un código dependerán de su credibilidad y transparencia. Y ambas están en función del grado en que los trabajadores, los sindicatos, los socios comerciales y los proveedores, los consumidores y otros grupos de interés de la empresa sean conscientes de:
Su transparencia. Esta se basa en la diseminación y comunicación del código a todos los empleados, y a las empresas subsidiarias y contratistas.
Su credibilidad. Esta depende de su alcance, amplitud y de los mecanismos de refuerzo y evaluación. Pueden usarse diferentes fórmulas para monitorizar y verificar la aplicación efectiva de un código: a través de equipos internos de cumplimiento; por medio de auditorías realizadas por instancias ajenas, como consultoras; o por medio de una monitorización independiente que envuelva a terceras partes como ONG locales, instituciones académicas o religiosas.
4.- Beneficios del Comportamiento Ético:
Una gestión empresarial ética genera, sin duda, beneficios. Veamos algunos.
Genera confianza. Todo negocio se construye sobre relaciones con proveedores, clientes, empleados y otros grupos. La fuerza de esas relaciones es en su mayor medida función de la cantidad de confianza que las partes tienen una con otra. En ese sentido, la conducta ética es un factor indispensable para la generación de confianza porque tiene la capacidad de otorgar credibilidad a quienes lo practican. Puede, incluso más efectivo y conveniente que muchos controles externos, como la regulación gubernamental.
Captación de Buenos Clientes, Proveedores, Empleados, Distribuidores… El hecho de no engañar a los demás, de cumplir con lo que se ofrece, de transmitir una imagen de profesionalismo o de respetar las leyes y reglamentos vigentes. Es como un imán que atrae a personas que suelen comportarse de la misma manera porque se sienten identificados con esas acciones.
Protección contra la Publicidad Negativa. Cuando las actividades y son consideradas éticas, es difícil que la publicidad negativa se produzca. Por tanto, el comportamiento ético protege a la empresa contra la publicidad negativa.
Satisfacción del personal. Ayuda a los empleados a identificar lo que su empresa reconoce como prácticas aceptables de negocios generando, de un lado mejores decisiones y por otro lado una mayor fidelidad de sus trabajadores y colaboradores, que desearán seguir trabajando en ella haciendo su labor de la mejor manera posible.
Bibliografía.
Algunas reflexiones sobre los códigos éticos. Rafael Termes. I Congreso Portugués de Ética Empresarial. Oporto (Portugal), 25 de mayo de 1996
Ética profesional en administración de empresas. Juan Lora. http://apuntes.rincondelvago.com/etica-profesional-en-administracion-de-empresas.html
Ética en la mercadotecnia. Iván Thomson. http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/etica-mercadotecnia.html
Responsabilidad Social Corporativa. Una nueva cultura empresarial. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-8454-777-8. 2009
La mejora de la productividad en la pequeña y mediana empresa. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-8454-978-9. 2011.
La productividad y el riesgo psicosocial o derivado de la organización del trabajo. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-9948-146-3. 2011.
La dimensión económica del desarrollo sostenible. Dr. Ricardo Fernández García. Editorial Club Universitario. ISBN 13: 978-84-9948-327-6. 2011.
Dr. Ricardo Fernández García
Doctor en Ciencias Químicas.
