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Algo tan sencillo frecuentemente resulta difícil de entender ¿verdad? El compromiso es un vínculo emocional que se establece desde la voluntad y la decisión de las personas (y también de las organizaciones) hacia una causa, unos valores, un proyecto
El compromiso no se compra

Hay una gran diferencia entre motivación y compromiso. La motivación va asociada a un objetivo personal (un salario, unos beneficios sociales, una promoción) pero cuando se modifican o la gente se acostumbra a ellos  la motivación desaparece. Una persona comprometida está además motivada, pero va más allá, forma parte de algo, desde la vivencia.  

Howard Gadner , autor de la teoría de las inteligencias múltiples, comentó hace algún tiempo en una entrevista en "La Contra"  de la Vanguardia que una mala persona no llega a ser nunca un buen profesional, tal vez tenga "pericia técnica" pero nunca será excelente.

Para llegar a la excelencia hay que pasar del yo al nosotros: "no alcanzas la excelencia si no vas más allá de satisfacer tu ego, tu ambición o tu avaricia . Si no te comprometes, por tanto, con objetivos que van más allá de tus necesidades para servir las de todos. Y eso exige ética".

El compromiso está vinculado con la emoción y con los valores. Es ser socialmente responsable, o como dice una profesional a la que admiro mucho "Hacer las cosas bien, haciendo el bien".

Todas las organizaciones quieren personas comprometidas en sus equipos. Pero ¿qué hacemos realmente para generar compromiso? ¿Impulsamos la ética en nuestra actividad o en ocasiones miramos hacia otro lado? ¿Promovemos este tipo de valores corporativos en todos los ámbitos de nuestra organización o son palabras que quedan estupendamente en un póster corporativo  y poco más? ¿Hay canales para garantizar la ética en toda la cadena de valor?

Algunas personas afirman que  las responsabilidades no se dan, se toman. Eso es compromiso. Y el compromiso es propio de l@s emplead@s excepcionales.

Sin embargo, ¿sabemos identificar esta "manera de hacer y de ser" en nuestras organizaciones?

Las organizaciones excelentes son exigentes hasta el punto de saber lo que les puedes aportar, con realismo pero con ambición: tienen muy presentes su misión y su visión. Pero otra cosa es la imposición injustificada que genera rechazo, o "desconexión", en bastantes caso miedo, y por lo general  mucho presencialismo. Nadie habla de ella pero ahí está,muy presente. En 2014 ya publicamos un post sobre este tema en este blog "En nuestra RSE la plantilla es lo más importante, ¿seguro?"

Gary Vaynerchuk,  CEO de VaynerMedia, explica en un artículo publicado en INC "Por qué los empleados son más importantes que los clientes".

La generación de compromiso es la piedra angular del liderazgo que transforma y genera organizaciones mejores. Es lo más valorado hoy pero también lo será en los próximos años, tal como podemos ver en  el Informe EPyCE 2016, referente en tendencias realizado por la Asociación Española de Directores de RRHH en colaboración con EAE y Human Age Institute entre otras entidades. 

 compromiso nottopic

 

*Capacidades más demandas (Fuente Informe EPyCE 2016).

Pero ¿cómo reconocer a las personas que son excepcionales en su trabajo y que son "embajadoras" de tu empresa?

Marcos Merino en un artículo publicado en TIC Beat hace mención a los 8 indicadores para reconocer a emplead@s excepcionales:

Capacidad de concentración, solucionan lo que está roto (proactividad y capacidad analítica), son capaces de anticiparse a las necesidades del equipo y de los compañeros, mantienen su ego bajo control, piensan a largo plazo, son capaces de afrontar con templanza los conflictos, se centrará en las personas positivas (y no en las tóxicas) y preguntan (para establecer una comunicación clara y vínculos con el equipo). Tiene mucho que ver con lo que se comenta en el informe"Future of Jobs" de Davos (2016) 

Dicho esto,  no es de extrañar que l@s millennials -en 2025 ya serán el 75% de las personas en activo- quieran estar en organizaciones éticas y con impacto positivo, identificándose con su manera de hacer y de ser. De lo contrario se incorporan y a la que lo ven posible, se van  . Por este motivo, trabajar la marca empleadora de dentro hacia fuera en nuestra organización, es decir, cuidar -mucho mejor que "retener"- el talento es muy importante y estratégico.  

Por tanto,  si queremos implantar modelos de Desarrollo Sostenible en nuestras empresas, hay que empezar por el desarrollo de las personas que las integran y acto seguido por el desarrollo de nuestra cadena de valor. Es sentido común: son ellas las que tienen el contacto permanente con grupos de interés (en especial, nuestros clientes y proveedores) y son las que tienen la capacidad de aportar mejoras constantes e innovación.  

Si tenemos personas que hablen bien de nuestra empresa (fuera de cámaras) seremos una empresa interesante para las personas extraordinarias y talentosas . El Employer Branding no se tiene que hacer de cara a la galería. Es una muestra de coherencia.

Ya lo dice  Tom Peters  "Soft is hard, hard is soft". Gestionar los intangibles no es una tarea fácil pero tampoco es imposible.

En definitiva: el compromiso no puede comprarse, el compromiso se comparte y es generador de valor. 

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