“El recurso más escaso hoy en las empresas es el liderazgo. Liderazgo capaz de transformar, de forma sostenible, las organizaciones para ganar en un mundo que cada vez más competitivo y cambiante.”
A.G Lafley nos alertó de ello hace más de 10 años y, a mi juicio, aún no hemos sido capaces de reaccionar, y de entender, nuestra responsabilidad fundamental de liderar, de forma responsable, la continua transformación que requiere toda organización.
Desde que escuché estas palabras, he analizado la relación entre la responsabilidad liderazgo, su papel en el cambio y el éxito empresarial. La experiencia me ha demostrado que:
La pregunta es:
¿cómo asumimos nuestra responsabilidad de liderar ese cambio constante?
Ahí van 5 prioridades fundamentales para conseguirlo:
1.- Lideramos el cambio guiando hacia el futuro
Empecemos por definir de forma clara y transparente:
Involucrar a la pasión y el talento respondiendo a estas preguntas es nuestro primer y principal deber.
Ese futuro debe unir el exterior de la organización con el interior: es decir, debe conectar la realidad de los mercados, de la económica, de nuestros competidores, de la sociedad, y lo más importante, de nuestros consumidores, con la actividad de nuestra empresa. Debe unir para siempre la satisfacción de nuestros clientes y consumidores con el éxito y crecimiento de nuestro capital humano.
Para ello, debemos ser los “sherpas” de nuestra organización: guiando hacia el destino gracias a la destreza que nos aporta tener un gran conocimiento del terreno (mercado, clientes, consumidores, economía y competencia).
2.- Lideramos el cambio conectando al talento
Debemos crear sistemas de trabajo que promuevan la colaboración y la diversidad. Debemos desarrollar equipos de alto rendimiento en entornos que liberen la creatividad de las personas y habiliten la innovación productiva para la creación de ese futuro común.
Para ello, debemos asumir nuestra responsabilidad de derribar silos, intereses individuales, egos, y zonas de confort basadas en el status quo. El propósito de construir juntos un futuro guía la integración del talento y es nuestro deber como líderes confrontar todo aquello que lo impide. Esconder los problemas debajo de la alfombra no es jamás una opción, pero menos cuando hablamos del desarrollo del talento en una organización.
3.- Lideramos el cambio enseñando con el ejemplo
Es muy sencillo de entender: liderar es mucho mas que pensar en grande. Debemos empezar por ser el cambio que pedimos a los demás. Las palabras sin acciones, son simples promesas.
Hablemos menos y actuemos más para que nuestros equipos entiendan que esperamos de ellos a través de nuestras acciones.
Las acciones se escuchan más alto que las palabras. Es importante que entendamos de una vez que nuestros equipos no nos escuchan más. Mientras hablamos, están demasiado ocupados esperando a vernos actuar. Aprenderán de nuestras acciones y comportamientos, y nos seguirán en la medida en que nuestra consistencia lo merezca. Es simple.
4.- Lideramos el cambio desarrollando a la próxima generación de lideres
Nuestro éxito como lideres se mide en gran parte, por cómo de capaces somos de asegurar el éxito de la siguiente generación de líderes.
Para asegurar ese éxito debemos crecer ayudando a nuevos líderes a crecer en la organización. Hacer crecer a líderes requiere constancia y firmeza: desarrollando las capacidades analíticas, sensoriales, cognitivas y creativas de cada individuo para ayudarles constantemente a superar sus límites, ayudándoles a hacer cosas que hasta el momento no se creían capaces de hacer.
Los líderes crecen como líderes aprendiendo, muy lejos de sus zona de confort y muy cercanos al propósito común de construir un futuro mejor.
5.- Lideramos el cambio evitando la complacencia y ayudando a ganar
Somos líderes para ayudar a nuestros equipos a ganar. Y debemos ayudarles a ganar todos juntos, a través de solidos valores, erradicando cualquier signo de complacencia que pueda alejar a las personas y a la organización del éxito sostenible y socialmente responsable.
Como signo de salubridad cultural, debemos asegurar que cada año tiramos las medallas, y volvemos a empezar. En toda organización, existe la necesidad de diagnóstico temprano de cualquier tipo de complacencia.
Un sistema anual de análisis y diseño organizacional es el mejor instrumento para ese diagnóstico. Como todas las organizaciones están perfectamente diseñadas para conseguir los resultados que obtienen, este sistema nos debe permitir medir el rendimiento de nuestro diseño organizativo. Y lo debe hacer analizando conjuntamente la coherencia entre resultados, estrategia, cultura de trabajo y diseño organizativo: tareas y responsabilidades vs estructura, desarrollo de personas, procesos de toma de decisiones, flujos de comunicación, políticas de reconocimiento y recompensa.
La misión contra el “siempre lo hemos hecho así” no tiene fin. El cambio es la única constante en la vida y, como lideres, es nuestra responsabilidad ayudar a nuestra organización a liderar cada nueva realidad para seguir aportando valor a nuestra sociedad, colaboradores, clientes y consumidores.
Jonathan Escobar Marín
